Volumen 2 | Número 3 Julio - diciembre 2022 |
ISSN: 2959-9040 | ISNN-L: 2959-9040 | Pág. 23 -35
El salario emocional y
la satisfacción laboral
Emotional
salary and job satisfaction
Salário emocional e satisfação no trabalho
Bach. Luz Mariela Rodríguez Quispe
luzrodriguez123@gmail.com
https://orcid.org/0009-0007-8634-8495
Universidad Nacional del Altiplano,
Puno, Perú
Dr. Nicolas Edgar Roque Barrios
nicolasroque@unap.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-1082-1481
Universidad Nacional del Altiplano,
Puno, Perú
http://doi.org/10.59659/impulso.v.2i3.12
Recibido el 30 de abril de 2022 /
Arbitrado el 15 de mayo 2022 / Aceptado el 23 junio 2022 / Publicado el 01 julio 2022
RESUMEN
Se entiende
por salario emocional toda aquella compensación no económica que las empresas u
organizaciones brindan a sus colaboradores, es un concepto que afecta la
motivación de los empleados, así como la percepción que tienen de la empresa;
Por otro lado, entendemos la satisfacción laboral como el grado de conformidad
que presenta el colaborador con respecto a las condiciones y ambiente de
trabajo. El presente artículo de revisión bibliográfica tiene como objetivo
demostrar la incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral, a
partir de los antecedentes de investigación sobre el tema. Es una investigación
descriptiva, realizando una consulta profunda a fuentes secundarias sobre el
tema. Se hace un análisis entre la información recolectada en esta
investigación de ambos conceptos y su interacción entre ellos, debido a que hoy
en día el denominado salario emocional es uno de los principales motivadores
considerados por los colaboradores, motivando a los empleados. Teniendo en
cuenta, según la investigación revisada, que hasta hace poco tiempo el salario
emocional no era un concepto muy conocido en el país, se concluye que existe
una relación directa debido a que el salario emocional se está convirtiendo en
el principal motivador de los colaboradores, permitiéndoles trabajar
cómodamente, reduciendo el estrés y logrando un aumento en la satisfacción
laboral y por ende un incremento en su desempeño, impactando en la rentabilidad
de la empresa.
Palabras clave: Motivación,
salario emocional, satisfacción laboral, satisfactores laborales y
remuneración.
ABSTRACT
Emotional
salary is understood as all that non-economic compensation that companies or
organizations provide to their collaborators, it is a concept that affects the
motivation of employees, as well as the perception they have of the company; On
the other hand, we understand job satisfaction as the degree of conformity that
the collaborator presents with respect to the conditions and work environment.
The objective of this bibliographic review article is to demonstrate the
incidence of emotional salary on job satisfaction, based on the background of
research on the subject. It is a descriptive investigation, making a deep
consultation to secondary sources on the subject. An analysis is made between
the information collected in this investigation of both concepts and their
interaction between them, because today the so-called emotional salary is one
of the main motivators considered by collaborators, motivating employees.
Taking into account, according to the reviewed research, that until recently
the emotional salary was not a well-known concept in the country, it is
concluded that there is a direct relationship, since the emotional salary is
becoming the main motivator of the collaborators, allowing them to work
comfortably, reducing stress and achieving an increase in job satisfaction and
therefore an increase in their performance, impacting the profitability of the
company.
Keywords: Marketing: Emotional salary, job satisfaction, job satisfaction,
motivation, and remuneration.
RESUMO
O salário emocional é
entendido como toda aquela compensação não econômica que as empresas ou
organizações fornecem aos seus colaboradores, é um conceito que afeta a
motivação dos funcionários, bem como a percepção que eles têm da empresa; Por
outro lado, entendemos satisfação no trabalho como o grau de conformidade que o
colaborador apresenta com relação às condições e ao ambiente de trabalho. O
objetivo deste artigo de revisão bibliográfica é demonstrar a incidência do
salário emocional na satisfação no trabalho, com base em pesquisas sobre o
tema. É uma investigação descritiva, fazendo uma consulta aprofundada a fontes
secundárias sobre o assunto. É feita uma análise entre a informação recolhida
nesta investigação de ambos os conceitos e a sua interação entre eles, pois
hoje o chamado salário emocional é um dos principais motivadores considerados
pelos colaboradores, motivando os funcionários. Levando em consideração,
segundo a pesquisa revisada, que até pouco tempo atrás o salário emocional não
era um conceito muito conhecido no país, conclui-se que existe uma relação
direta, já que o salário emocional está se tornando o principal motivador dos
colaboradores, permitindo-lhes trabalhar confortavelmente, reduzindo o stress e
conseguindo um aumento da satisfação no trabalho e, consequentemente, um
aumento do seu desempenho, impactando na rentabilidade da empresa.
Palavras-chave: Motivação, salário emocional, satisfação no trabalho, satisfação no
trabalho e remuneração.
INTRODUCCIÓN
En la actualidad uno de los atributos más valorados en los
líderes de las organizaciones en igual o mayor medida que las llamadas
habilidades duras es decir la formación académica y experiencia profesional son
las habilidades blandas; las empresas y organizaciones buscan día a día una
nueva forma de garantizar el compromiso y permanencia de sus colaboradores en
mejores condiciones; siendo el salario emocional el más indicado en esta
gestión del talento, porque está en función a los beneficios que no pueden
medirse fácilmente en términos económicos, pero que le reportan una
satisfacción que fortalece su vínculo con la empresa; además, se sabe que la
motivación laboral aparte de influir en los trabajadores a cumplir una tarea
influye también en la duración, intensidad y forma de una conducta o manera de
comportarse; en esa dirección, es necesario medirla porque de esta manera se
conocerá la motivación del trabajador para conseguir sus objetivos, de qué
manera lo intenta, cuanto se esfuerza y que nivel de perseverancia mantiene
hasta lograr un objetivo (Amador, 2005).
En un entorno altamente cambiante como el actual es importante
para los líderes de las organizaciones el conocer y definir cuáles son los
principales satisfactores que motivan a sus colaboradores ya que esto podría
determinar la clave del éxito en las organizaciones (Rubinsztejn,
2013).
La importancia y el éxito organizacional, radica en la
interiorización por parte de los integrantes de la organización, que hacen que
éstos logren un sentido de identidad para con los mismos y que conlleven a un
sentido de pertenencia para con la organización (Gabel
et al., 2013).
Si la empresa tiene un talento humano motivado y manifiesta
actitudes positivas, las ofertas de la competencia serán menos atrayentes y el
trabajo se realizará de una manera fluida y libre de estrés generando una mayor
rentabilidad laboral que repercuta en un mejor desempeño del trabajador y por
ende en una mayor productividad. Es así que hoy en día que en las empresas los
colaboradores ya no son solo considerados como un elemento más de la empresa,
por el contrario, son considerados como el elemento más importante de la
organización perseverando en conseguir los estándares de rendimiento y desempeño
más altos, descubriendo talentos y conservándolos evitando la rotación de
empleados dentro de una organización (Sánchez, 2015).
Este
artículo de revisión presenta el siguiente contenido: en la primera parte se
refiere al método, donde se muestra el proceso seguido para la búsqueda y
selección para hacer la revisión del tema propuesto. En la segunda parte se
incluye la conceptualización, referidos a una descripción breve sobre el
salario emocional y la satisfacción laboral, una síntesis teórica y conceptual
sobre el cual han girado todas las investigaciones bajo estudio; en la tercera
parte se refiere a una discusión breve de los resultados alcanzados en los
estudios para evidenciar diferencias o concordancias de los mismos.
Posteriormente se redactan las conclusiones a los cuales se llega en este
artículo de revisión y finalmente como último apartado incluimos la lista de
referencias.
MÉTODO
Este
artículo de revisión es de tipo descriptivo caracterizado por identificar las
principales características que muestran el conjunto de materiales
bibliográficos sobre los cuales se ha realizado la revisión.
Búsqueda
bibliográfica
En la
revisión bibliográfica se encontró documentación registrada desde el año 2005
lo que denota la inexistencia de un amplio conocimiento teórico práctico del
mismo acto seguido se procedió a clasificar, analizar e identificar conceptos,
factores, variables, tipo de compañías, implicaciones, importancia, entre otros
detalles que abordaron los estudios seleccionados; relevando que se tomaron
como fuentes de información plataformas digitales como Google académico, Dialnet y Scielo, así como
repositorios nacionales y locales.
Criterios de selección;
Tema central: Salario emocional y satisfacción laboral
Tipo de fuentes: Secundarias
Tipos de textos a consultar: Tesis de Grado,
Post Grado, Artículos de investigación
Idioma: español
Lugar de procedencia de los textos consultados: Países de habla
hispana
Enfoque teórico: Todo enfoque es aceptable.
Criterios de exclusión:
Investigaciones
con publicación duplicada en distintos repositorios digitales, se excluye la
más reciente a pesar de que pueda tener modificaciones de forma.
Investigaciones
con problema central no ligados a satisfacción y satisfactores laborales.
Evaluación
de la calidad de las investigaciones seleccionadas.
Para
evaluar la calidad de las investigaciones, se realizó una revisión exhaustiva,
buscando duplicados o leyendo títulos y resúmenes; lo que permitió determinar y
aplicar los criterios de inclusión y exclusión.
De esta
forma de las 253 investigaciones potenciales y aplicando los criterios de
inclusión y exclusión, nos quedamos con un total de 30 investigaciones para la
revisión; de las cuales se seleccionaron 15 investigaciones que nos permitieron
realizar el artículo de revisión.
Figura 1. Filtros de Búsqueda y Selección
Elaboración Propia
RESULTADOS
El
salario emocional
-Salario: “Se denomina salario porque se busca la identificación
y la relación con contraprestación y, también, con reciprocidad, equidad y
frecuencia” (Gay, 2006).
-Emocional: “Se califica como
emocional porque, con independencia del satisfactor qué se trate como atención
a necesidades personales o elementos satisfactorios en el contexto del clima
laboral, se busca aportar satisfacción a algunos de los motivos intrínsecos”
(Gay, 2006).
Se
llama salario porque busca una contraprestación de la persona hacia la empresa,
y se denomina emocional ya que depende de la satisfacción de las necesidades de
la persona, puede ser desde un buen clima organizacional, hasta el
reconocimiento por el logro realizado (Rocco, 2009).
El salario emocional, se refiere a todas aquellas retribuciones
no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa con la finalidad de
expresar de forma positiva la imagen que tiene sobre su ambiente laboral que le
permite incrementar su productividad, así como satisfacer las necesidades
personales, familiares o profesionales; mejorando su calidad de vida y
fomentando un buen clima organizacional.
Para las nuevas generaciones de colaboradores, los millennials como ejemplo paradigmático, ya no es suficiente
el salario económico; necesitan además ser recompensados con otro tipo de
retribución que les ayude a conciliar la vida profesional y familiar; y
aquellas organizaciones que se han situado en la vanguardia de la gestión del
talento y del cuidado de su capital humano, ofreciendo a sus empleados un
salario emocional, son las preferidas por las nuevas generaciones
convirtiéndose en las “Best places to Work”.
El salario emocional está siendo abordado en la actualidad, como
una ayuda para mejorar el desempeño laboral; toma en cuenta los beneficios y
compensaciones no económicas que obtienen los colaboradores en toda
organización, tales como, la probabilidad de que los empleados laboren desde su
casa unas horas a la semana, celebre fechas especiales, obtengan
reconocimientos, entre otros factores que los hace felices.
Según Howatt (2011), una estrategia para
aumentar el equilibrio en la vida del empleado es pedir a éste que trabaje
horas extras solo cuando se trate de una situación crítica, ahora muchos
empleados están prestando atención a la importancia de tener una vida
equilibrada, esto ayuda a las personas a mantener un nivel de estrés; se
entiende que los empleados sanos cuestan menos dinero a la compañía.
Esta posición es complementaria a la postura de Abad (2011),
quien menciona que los factores inherentes al salario emocional son: la
capacitación dada por la organización, calidad de la relación con el supervisor
inmediato, capacidad para poder expresar ideas y sugerencias, oportunidades de
desarrollo y promoción, retos profesionales, planificación de carrera, ambiente
laboral agradable y por último, flexibilidad, seguridad, equidad y
reconocimiento.
El
salario emocional son todas aquellas acciones que, sin suponer una salida de
caja directa desde la organización a la economía del empleado, generen un
impacto en su percepción sobre la compañía y en su motivación para con los
objetivos de negocio. Hablamos de salario emocional con herramientas como la
flexibilidad horaria, las medidas de conciliación de la vida profesional y
personal, el teletrabajo, el reconocimiento profesional, el desarrollo de planes
de carrera, la asignación de días libres o la participación en resultados o la
formación continua, entre muchas otras. No obstante, con la implementación del
salario emocional no sólo el empleado debe ser el beneficiado, sino que debe
haber una motivación para que la empresa pueda implementarla, porque estas
medidas suponen un coste.
Un buen
caso de beneficio para la organización es la mejora de su posición como Employer Branding, hecho que
garantiza a la compañía la atracción y la fidelización del talento, lo cual, en
un contexto de Economía del Conocimiento donde el conocimiento tácito del
empleado (esto es, su experiencia y su capacidad de interpretar la información)
es el activo intangible más estratégico de las organizaciones, se convierta en
una de las máximas aspiraciones de las organizaciones (García et al., 2017).
Este
tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” de los empleados y así
mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la empresa. Por lo tanto, no
se trata de recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones
que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que una subida de
sueldo (Asociación Española para la Calidad - AEC, 2016).
En
cuanto a beneficios de su implementación (Gómez, 2011):
- Para
los empleados, reducción del estrés dado por la dinámica de los cambios
personal y laboral.
- Para las empresas, el
incremento de la competitividad basado en la diferenciación mediante este
factor emocional de compensación, así como identificación de ser mejores
lugares para trabajar; reducción de abandono de talentos debido a una mejor
oferta económica, entre otros aspectos.
- Para la sociedad, básicamente en calidad de vida, más
equilibrada y armónica; entre otras facetas del ser humano.
Además, el artículo de Caro (2016) menciona que tener presente
el concepto de salario emocional implica la medición de la efectividad de las
políticas que buscan el bienestar laboral en las empresas.
Salario Emocional: Factores
Según Barcelo (2016) cada vez más las
personas eligen una empresa para trabajar por factores que van mucho más allá
del tema salarial; entre las que podemos mencionar las siguientes:
- Horario flexible
Cumplir con las ocho horas, pero sin tener horario estricto de
entrada o de salida, lo verdaderamente importante es realizar nuestro trabajo
sin necesidad de estar las ocho horas en una oficina. Entendiendo ya que
cumplir un horario no es sinónimo de productividad. Por eso, el horario
flexible es uno de los mejores salarios emocionales.
- Teletrabajo (trabajo a distancia)
Muy valorado por las nuevas generaciones de trabajadores,
acostumbrados al uso de las herramientas informáticas, el teletrabajo también
es un beneficio importante para padres o madres que tienen hijos o familiares
enfermos y les resulta muy complicado conciliar la vida laboral y familiar.
- Planes de formación
Ayuda en el desarrollo de la carrera profesional; las
organizaciones más avanzadas en la gestión del talento capacitan a sus
empleados para el desarrollo de la misma. Les ayudan económicamente en el pago
de alguna formación o le facilitan asistir a esas formaciones.
- Guardería
Guardería para niños pequeños en el mismo lugar de trabajo, o
para escolares durante las vacaciones.
- Días
libres
Días
libres para los empleados el día de su cumpleaños o cumpleaños de familiares, o
acompañarlos en momento difíciles de pérdida de un ser querido.
-
Beneficios sociales
Seguros,
planes de jubilación, ayudas a la educación de los hijos, abono de los costes
de transporte y alimentación.
-
Espacios de distracción en la empresa
Como
salas de descanso, salas de juegos, salas con televisión, gimnasios u otras
salas dedicadas a desconectar del trabajo.
-
Capacitación
Ayuda en
capacitación y formación que no esté directamente relacionada con nuestro
trabajo diario como idiomas, talleres literarios o de cualquier otro tipo y que
el trabajador considera necesario para su desarrollo personal.
-
Voluntariado
Actividades
de voluntariado promovidas por la organización y con horas libres para que los
empleados realicen dichas actividades.
-
Reconocimiento
Algo
tan sencillo de hacer, pero a la vez tan difícil de encontrar en tantas
organizaciones actuales como es el reconocimiento al trabajo bien hecho. simplemente con palabras o gestos. A todas las personas y
por ende a todos los trabajadores, nos gusta que nos digan las cosas que hemos
hecho bien y no solamente aquellas que hemos hecho mal. Palabras tan sencillas
como “gracias”, “bien hecho”, “confío en ti”, son parte de un salario emocional
que compensa y satisface en ocasiones mucho más que cualquier retribución
económica.
Satisfacción
Laboral
Se dice
que la satisfacción laboral vendría a ser el resultado de la evaluación que
realizan los trabajadores sobre cómo se sienten dentro de su organización, así
como por la motivación que tengan hacia su trabajo y el clima laboral que
perciban dentro de él.
Uno de
los primeros intentos por investigar y definir quées la satisfacción laboral se dio en la
década de los
treinta, cuando Hoppock publicóuna
investigación que analizaba en profundidad la satisfacción laboral; postulóque existen
numerosos factores que podrían influenciar la satisfacción laboral, mencionando
algunos como la fatiga, monotonía, condiciones de trabajo y supervisión (Hoppock, 1935)
Posteriormente, Herzberg (1987) planteóel
concepto de “enriquecimiento del puesto”, implicando que los sujetos se
sentirían satisfechos si se desempeñaban en trabajos que les permitieran
desarrollarse mental y psicológicamente, así́ como experimentar mayor
responsabilidad. Como consecuencia de ello, en la década de los sesenta y
setenta se popularizórápidamente
un método de mejora del trabajo, consistente en el enriquecimiento, con la
esperanza de mejorar tanto la moral como el desempeño de los individuos.
La satisfacción laboral, como hemos analizado, es un constructo
importante para las organizaciones y al cual se le debe prestar atención, más
aún en la época de economía cambiante que vivimos. Es vital, para la
supervivencia de una organización, así como para su permanencia y
florecimiento, contar con personas alineadas y contentas en sus roles
laborales. Cada persona tiene necesidades y motivaciones particulares para
trabajar y la única forma de poder satisfacerlas es saber cuáles son.
Igualmente, la empresa debe estar interesada en el bienestar de sus empleados,
pues de lo contrario no tiene sentido hablar de salario emocional. Sin embargo,
es difícil que no les importe satisfacer a aquellos sujetos talentosos, pues el
descontento tiene numerosas implicancias. Un sujeto insatisfecho no solo cuesta
a la empresa en rendimiento, calidad y cantidad, sino que todo esto se traduce
en factores económicos, pues existe mayor posibilidad de que cometa errores, se
accidente, o se ausente de su trabajo, siendo la empresa quien deberá pagar el
costo de la insatisfacción. De la misma forma, un empleado que no se encuentra
satisfecho con su trabajo es más susceptible de abandonarlo, y dependiendo el
nivel de su cargo en la compañía (sobre todo si consideramos a aquellos
trabajadores que se erigen como lideres dentro de una
determinada división de la compañía, y que gozan del respeto y admiración tanto
de pares como de subalternos), incluso puede llevarse a otros con él,
perjudicando aún más a la empresa (Rocco, 2009).
De
acuerdo con ello, al propiciar un ambiente positivo, en el cual los empleados
perciban que sus necesidades están siendo satisfechas, se podrá elevar la
motivación hacia sus labores y generar una actitud positiva hacia la empresa
(satisfacción), lo cual se reflejará en un mejor desempeño (Salazar Estrada et
al., 2009).
Dentro
de los componentes del salario emocional están los satisfactores, que se
traducen en formas de ser, tener, hacer y estar, de carácter individual y
colectivo, conducentes a la actualización de necesidades.
Se
trata de proporcionar a los empleados beneficios, no monetarios, que les hagan
sentirse cómodos dentro de la empresa y creen en la compañía un valor
adicional, del que los empleados no quieran desprenderse y que diferencie a la
empresa de las demás; pueden tratarse de servicios concretos o dotaciones
materiales.
Algunas
empresas realizan verdaderos esfuerzos por ofrecer políticas sociales de índole
económica que dan al empleado una serie de servicios de valor agregado, las
cuales atraen la permanencia de estos, por el hecho de contar con servicios
adicionales o ventajas acumuladas a cuya comodidad se han acostumbrado y desean
mantener para un futuro (Gómez, 2011).
Principales
satisfactores laborales
Se
habla de la flexibilidad en horario de trabajo, tipo y extensión de jornada
laboral. Incluye desplazamientos entre casa y trabajo, y viceversa.
Mantenerse
en contacto diario con la empresa mediante herramientas tecnológicas, y
acudiendo solo de vez en cuando a la oficina.
Posibilitar
el trabajo parcial desde casa aprovechando las ventajas de las TIC como el
Teletrabajo suplementario:
Personas
que dedican menos de un día a la semana trabajando desde casa.
Brindar las mejores opciones
para el empleado:
Oficinas satélites: lugares de trabajo emplazados fuera de la
empresa, y ubicados cerca de la residencia del mayor grupo de empleados.
Centros de trabajo vecinales: locales arrendados entre varias
empresas para que los empleados vecinos trabajen desde allí.
Teletrabajo para aquellos que laboran por lo menos 10 horas
semanales lejos de su casa
Desarrollo profesional
Capacitación de los empleados
Beneficios de subsidios.
Crecimiento emocional
Gustos personales,
actividades que se desarrollan fuera de la oficina (carpintería, pintura,
baile). Mayores posibilidades para personas discapacitadas.
Programas
de coaching para reubicación laboral
Para ilustrar
todo este marco teórico se muestra los resultados de la encuesta realizada en
la empresa Tienda por departamento Paris sede Arequipa, la misma que buscó
medir la satisfacción laboral de sus colaboradores durante el periodo 2019, fue
aplicada a una muestra de 109 colaboradores de las diferentes áreas comerciales
y operativas de tienda, obteniendo los siguientes resultados:
Figura 2. Índice de satisfacción tienda por
departamentos Paris sede Arequipa – 2019
Elaboración Propia
En la figura 2 se muestra
diferentes resultados, siendo el ítem 2: “Las remuneraciones que ofrece la
compañía satisfacen mis expectativas” donde se obtuvo un promedio global de 77;
es decir que los colaboradores perciben que la remuneración salarial que
obtienen no es justa; sin embargo, en el ítem 22: “Me imagino trabajando en Cencosud los próximos años” y el ítem 5: “Recomiendo a Cencosud como lugar de trabajo” donde se obtuvieron como
promedio global 87 y 90 puntos respectivamente; resultados que denotan que a
pesar de no sentirse satisfechos con el salario en dinero los colaboradores
perciben otro tipo de salarios que hacen que se sientan satisfechos con la
empresa al punto de recomendarla como lugar de trabajo; a estos otros
satisfactores no salariales es lo que lamamos salario emocional en los cuales
el grupo Cencosud grupo al cual pertenece la tienda
por departamentos Paris, trabajan constantemente buscando ser consideradas como
uno mejores lugares para trabajar.
DISCUSIÓN
Hasta hace poco las empresas percibían al salario como único
gran motivador para los colaboradores, pero hoy en día se presenta otro
motivador que viene posicionándose fuertemente en el mercado laboral, se trata
del salario emocional, entendido como aquellos beneficios que permiten a los
colaboradores poder lograr un equilibrio entre su vida personal y laboral;
presionando a que las empresas no puedan captar y retener al talento humano
solo teniendo en cuenta al salario monetario sino que adicional a ello deberá
de implementar una serie de políticas y estrategias para la implementación de
satisfactores oportunos y efectivos; tomando en cuenta la importancia que tiene
el salario emocional en los colaboradores de las empresas. Se entiende que los
sueldos y los beneficios monetarios son importantes; sin embargo se debe tener
en cuenta que los colaboradores valoran cada vez más los beneficios no
monetarios, porque estos hacen que la vida del colaborador sea mejor y más
placentera; por lo que empresa apelando a su creatividad e innovación
permanente debe encontrar soluciones oportunas; en esa dirección Abad (2011)
afirma que, no podemos permitirnos el lujo de tener personas insatisfechas en
el trabajo, porque la insatisfacción de los empleados redunda directamente en
la cuenta de resultados. La empresa debe cumplir con las necesidades
específicas de cada trabajador, siendo los directivos los que tienen que
demostrar buenas dosis de humanidad e inteligencia emocional.
Así mismo, el Profesor Antonio Sancho del Área de Dirección de
Personal del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresas (IPADE),
México; menciona que: “El dinero no motiva, pero mueve, ya que en un entorno
como el actual, en que el talento es escaso, parece que el pagar sueldos
resulta insuficiente a la hora de retener a los talentosos”; además dijo, que
para aplicar el salario emocional, una compañía debe comprender que las
personas tienen distintos niveles de motivación, y por ello deben considerar
distintos niveles de retribución, como compensación en efectivo, incentivos a
largo plazo, beneficios, prestaciones, flexibilidad horaria, entre otros.
Entre
los beneficios del salario emocional, podemos encontrar los siguientes: (Moreno
et al., 2016)
-
Reducción de los costes de reclutamiento
-
Incremento del nivel de compromiso e identificación de los empleados con la
compañía, por lo tanto, descenso de la tasa de rotación.
-
Posicionamiento positivo de la compañía, externamente genera percepción en el
sector de que es un buen lugar para trabajar.
Figura 3. Producción de artículos por país
Elaboración Propia
En la
figura 3 podemos observar que la mayor cantidad de estudios respecto al tema
planteado se dio en el Perú, específicamente en las ciudades de Arequipa y Lima
donde ya se abordó la importancia del salario emocional; Terán (2017) menciona
en sus conclusiones; que, si existe una relación directa, debido a que el
salario emocional es el principal motivador de los colaboradores,
permitiéndoles trabajar confortablemente disminuyendo el estrés y logrando un
incremento de su rentabilidad laboral. La figura también nos muestra la
cantidad limitada de investigaciones respecto al tema abordado en países de
habla hispana.
Figura 4. Producción de artículos según enfoque
aplicado
Elaboración Propia
En la
figura 4 podemos apreciar que de los artículos revisados sobre salario
emocional y satisfacción laboral; 09 de ellos enmarcaron sus estudios en una
metodología cualitativa, la misma que se caracteriza por identificar las principales
características que se tiene sobre el tema revisado y analizado; así mismo
existen 05 artículos que utilizaron la metodología cuantitativa, los mismos que
en su tratamiento denotan la existencia de un vasto camino por recorrer e
investigar sobre todo considerando el entorno altamente cambiante en el cual
actualmente nos encontramos; apreciación corroborada por Moreno et al. (2016) en
la investigación realizada en la ciudad de Lima, los mismos que recomiendan
realizar estudios sobre Salario Emocional en otras organizaciones, dado que sus
resultados se circunscriben al ámbito Ripley, pero que los pasos seguidos
pueden ser adaptados por otras empresas, en el entendido de que ha sido
constatado y evaluado con expertos, obteniendo resultados positivos; además se
tiene una investigación mixta (Amador, 2005) que entre sus conclusiones
precisan que la motivación laboral aparte de influir en el cumplimiento de una
tarea también influye en la duración, intensidad y forma de una conducta o
manera de comportarse.
Figura 5. Producción de artículos por año
Elaboración Propia
En la
figura 5 podemos observar que la mayor cantidad de artículos producidos en el
tema ha sido el año 2017 (4 artículos) siendo las conclusiones más relevantes
las que se encuentran en el trabajo de (García et al., 2017) los mismos que
indican que es más difícil contrastar y cuantificar si las políticas sobre
salario emocional afectan positivamente en la rentabilidad de la organización,
puesto que dependerá de la interacción entre ellas; siendo la cultura el punto
de partida. Además, se debe tener en cuenta no sólo los beneficios para la
empresa sino también los costes que suponen para ésta, la implementación de
políticas sobre salario emocional. En la figura también podemos observar que la
producción de artículos data del 2005 donde resalta el trabajo de Amador
(2005), quien menciona que la motivación laboral aparte de influir en los
trabajadores a cumplir una tarea también lo hace en la duración, intensidad y forma
de una conducta o manera de comportarse. Siendo necesario medirla para conocer
la motivación del trabajador para alcanzar sus objetivos, de qué manera lo
intenta, cuanto se esfuerza y que nivel de perseverancia mantiene hasta
lograrlos.
Figura 6. Relación entre salario emocional y
satisfacción laboral
Elaboración Propia
En la figura 6 ante la premisa “el salario emocional tiene
relación con la satisfacción laboral”; de las 15 investigaciones revisadas, 11
de ellas mencionan que efectivamente el salario emocional tiene relación con la
satisfacción laboral, siendo la más contundente la conclusión de Terán (2017)
quien menciona que si existe una relación directa entre las dos variables;
apreciación corroborada por Rocco (2009) quien precisa que la relación entre
ambos conceptos radicaría en que el salario emocional es una herramienta que
permite incrementar la satisfacción laboral. Contiene ideas, formas de actuar y
de organizar la empresa que definitivamente influyen en la actitud que tendrá
en individuo con respecto a su trabajo.
CONCLUSIONES
Habiendo revisado la
literatura en torno al salario emocional y la satisfacción laboral como
conceptos independientes y de manera conjunta, se puede concluir que el salario
emocional se está convirtiendo en el principal motivador para los colaboradores
en diferentes países de habla hispana, incidiendo en la calidad de vida en el
trabajo; al disminuir el estrés, maximizar su satisfacción laboral y como
consecuencia mejora de su rendimiento. Según el enfoque utilizado, el marco de
referencia para los directivos es la combinación de beneficios que traten de
cubrir todos los intereses de los colaboradores; para ello deben procurar:
Reconocer los logros de los empleados; satisfacer necesidades personales y
velar por los intereses familiares, y no sólo profesionales, de sus
colaboradores.
De
acuerdo con la producción intelectual se tiene que el salario emocional aumenta
la satisfacción y productividad de los colaboradores; se estima que, en 10
años, el 95% de éstos le dará mayor importancia al salario emocional y no al
tema económico; es decir que las mayores remuneraciones no serán suficientes
para atraer a los mejores colaboradores; éstos no estarán dispuestos a
sacrificar el tiempo que deben pasar con sus familias, ni con su desarrollo
como personas. Finalmente, de acuerdo con los trabajos revisados se evidencia
que existe relación directa entre ambos conceptos.
REFERENCIAS
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