Volumen 2 | Número 3 Julio - diciembre 2022 |
ISSN: 2959-9040 | ISNN-L: 2959-9040 | Pág. 66 -80
Nivel de clima laboral
en la empresa Perú Forus S.A., Lima, 2020
Level of work
environment in the company Perú Forus
S.A., Lima, 2020
Nível de ambiente de trabalho na empresa Perú Forus S.A., Lima, 2020
Nestor Eulogio Ortiz Llancari Felix
nestorortiz123@gmail.com
https://orcid.org/0009-0001-8610-6644
Universidad Peruana Unión, Perú
Juan Carlos Peralta Zeña
juanperalta546@gmail.com
https://orcid.org/0009-0006-1754-9165
Universidad Peruana Unión, Perú
http://doi.org/10.59659/impulso.v.2i3.15
Recibido 20 de abril 2022 / Arbitrado el 10 de mayo 2022 / Aceptado el 19 de junio 2022 / Publicado el 01 de julio 2022
RESUMEN
El presente
estudio e investigación tiene como objetivo identificar el nivel de Clima
Laboral en la empresa Perú Forus S.A., Lima, 2020. La
investigación es de tipo descriptivo, transversal de tipo no probabilístico. La
población encuestada fue tanto entre mujeres y varones con un total de 71
colaboradores, se utilizó la técnica donde se trabajó con tres dimensiones:
relaciones, autorrealización y estabilidad/ cambio del clima laboral. Se aplicó
el cuestionario Work Enviroment
Scale (WES) de Moos para la
recolección de la información, el cual consta de 90 preguntas con dos
alternativas de respuesta verdadero (V) y Falso (F). Con base en este estudio,
se determinó con la metodología realizada, que el nivel de clima laboral en la
empresa Perú Forus S.A., Lima, 2020 se encuentra en
un nivel malo 32.4%, regular 43.7% y bueno 23.9% lo que nos lleva a definir el
clima laboral Malo-Regular 76.9% que nos lleva a recomendar a los directores de
la empresa Perú Forus S.A deberán crear nuevos
lineamientos que permitan mejorar el clima laboral en el personal.
Palabras clave: Clima
laboral, desempeño, motivación, dimensiones.
ABSTRACT
The present study and research aims to identify the
level of Labor Climate in the company Peru Forus
S.A., Lima, 2020. The research is descriptive, cross-sectional and
non-probabilistic. The surveyed population was both women and men with a total
of 71 collaborators, the sampling technique was used
where we work with three dimensions: relationships, self-realization and
stability / change of the work environment. The Moos Work Enviroment
Scale (WES) questionnaire was applied to collect the information, which
consists of 90 questions with two alternatives of true (V) and False (F)
answers. Based on this study, it was determined with the methodology carried
out, that the level of work environment in the company Peru Forus
SA, Lima, 2020 is at a bad level 32.4%, regular 43.7% and good 23.9%, which
leads us to define The Bad-Regular work environment 76.9% that leads us to
recommend to the directors of the company Perú Forus SA should create new guidelines to improve the work
environment of the staff.
Keywords: Marketing: Work environment, performance, motivation, dimensions.
RESUMO
O objetivo deste
estudo e pesquisa é identificar o nível de Clima Trabalhista na empresa Perú Forus S.A., Lima, 2020. A
pesquisa é descritiva, transversal e não probabilística. A população pesquisada
foi entre mulheres e homens com um total de 71 colaboradores, foi utilizada a
técnica onde foram trabalhadas três dimensões: relacionamentos, autorrealização e estabilidade/mudança no ambiente de
trabalho. Para a coleta das informações foi aplicado o questionário Moos Work Environment
Scale (WES), composto por 90
questões com duas alternativas de resposta verdadeiro (V) e falso (F).
Com base neste estudo, determinou-se com a metodologia realizada, que o nível
de ambiente de trabalho na empresa Perú Forus S.A., Lima, 2020 está em um nível ruim 32,4%, regular
43,7% e bom 23,9%, o que nos leva a definir o ambiente de trabalho Mau-Regular 76,9% que nos leva a recomendar aos diretores da
empresa Perú Forus S.A que
criem novas diretrizes que permitam melhorar o ambiente de trabalho no pessoal.
Palavras-chave: Ambiente de trabalho, desempenho, motivação, dimensões.
INTRODUCCIÓN
El interés producido por
el desarrollo del clima laboral está sustentado en la importancia que tiene actualmente
en todo en el método de los individuos que son parte de la organización en sus
modos de pensar, hacer y sentir y esto a su vez en el sistema como la
organización vive y se desarrolla.
En las organizaciones
del siglo XXI, existe una constante preocupación por sostener un buen clima
laboral a fin de mejorar los niveles de motivación y satisfacción de los
colaboradores; de manera que puedan obtener el mejor rendimiento y una mejor
productividad. (Jericó, 2008)
No obstante, no se
garantiza una alta efectividad en el desempeño de los colaboradores solo con un
buen clima laboral, los colaboradores deben estar también motivados y
desarrollen experiencias laborales positivas y placenteras para asegurar una
mejor productividad. (García, 2009)
El clima organizacional
es la cualidad o atributo del entorno organizacional que los miembros de la
organización perciben o experimentan que involucran aspectos físicos o
psicológicos, como tipo de organización, tecnología, política, Objetivos
operativos, normativa interna, afectan su comportamiento (Chiavenato, 2000)
Por su parte, Toro
(1992) plantea que el clima laboral es una apreciación u opinión del desarrollo
de la realidad del individuo en el trabajo; esta visión es el producto del
proceso de formación de conceptos. También lo define como un fenómeno
construido socialmente, el cual surge de la interacción entre las condiciones
de trabajos individuales y grupales, produciendo así un significado para la
experiencia individual y grupal. (Alcántara et al., 2012)
A escala global, las
empresas suelen realizar algunas investigaciones sobre el tema. En España, Openmet People Group se encarga del macro estudio del entorno laboral. Por
tanto, los resultados obtenidos en el macro estudio muestran que, al 79% de los
españoles le gusta el trabajo que realiza, el 75% afirma sentirse implicado y
el 71% está orgulloso de su empresa. No obstante, el estudio también resalta
que el 59% considera que no reciben un salario ajustado a su esfuerzo, interés
y dedicación; y un 54% reconoce la existencia de favoritismos entre los
trabajadores respecto al salario y las promociones. En este sentido, el 43% de
los empleados afirman acordar con su jefe directo el plan de formación en
función de su plan de desarrollo dentro de la compañía y el 44% manifiestan
poder trabajar de forma periódica con su jefe en el plan de desarrollo de su
carrera profesional. Finalmente, el 51% considera que tiene oportunidades de
formación y entrenamiento, algo que les permitirá asumir mayores
responsabilidades. Un 52% considera que la formación que reciben es coherente
con sus necesidades formativas. (Openment, 2013)
En España, Chiang & Nuñez (2010) hace
referencia que el clima organizacional proporciona los conocimientos básicos
para comprender las relaciones laborales y la calidad y eficiencia de las
acciones en la organización. Además, las variables organizacionales y
personales también tienen efectos relacionados en la dinámica de la vida
organizacional.
Por otro lado, Ojeda
(2011) concluyó que uno de los mejores indicadores que pueden determinar el
funcionamiento de la organización a nivel individual, grupal u organizacional
es el clima organizacional. Además, este ayuda a determinar los factores que
interfieren con la organización, permitiendo así la identificación de
diferentes problemas y áreas de la organización que son fáciles de mejorar, de
manera que se puedan realizar cambios para producir un mayor desempeño laboral.
Asi mismo, Buitrago &
Ramírez (2016), hizo una investigación para medir el entorno de trabajo social
(WES). Esta herramienta estandarizada ayuda a la realización de una
investigación cuantitativa y el uso de un diseño horizontal no experimental y
un alcance descriptivo pueden producir resultados efectivos y el método puede
lograr los objetivos de la investigación.
En Trujillo, Valdivia
(2014) en su estudio hace referencia que el clima organizacional incide
directamente en el desempeño de los colaboradores, permitiéndoles desarrollarse
y sentirse satisfechos con sus deberes diarios y los resultados alcanzados por
sus funciones.
Por su parte, León
(2016) en su estudio hace referencia que los colaboradores creen que el factor
más importante en el clima organizacional es la motivación, la cual afectará
sus actividades diarias. Así como también el salario, la ganancia y los
ingresos son factores que mejoran el desempeño y la productividad. Sin embargo,
los cambios ambientales afectarán el desempeño laboral de los colaboradores y
el clima organizacional. influencia positiva.
En este sentido, Lizette Alalú Grinstein
directora de consultoría de Great Place To Work Perú indicó que en todas las empresas del sector Retail se ha podido observar una evolución a lo largo de
los años, se ha logrado cambiar culturas partiendo de un compromiso de los
líderes y las áreas de gestión de personas. A su vez indicó también que el
principal beneficio es lograr una cultura sólida y establecer con el pasar del
tiempo, que se mantenga a pesar de los cambios internos que pueda surgir en la
primera línea, reestructuraciones o cambios de equipos de gestión de personas.
(Revista Digital Peru Retail,
2016)
En este orden de ideas,
Seminario (2017) en un estudio realizado en Lima a 111 vendedores de una
empresa del sector Retail demostró que el 47.7% de
los colaboradores afirma gozar de un excelente nivel de clima laboral y a su
vez también un 26.1% de colaboradores afirma gozar de un buen clima laboral y
un 26.2% de colaboradores indica no percibir un buen clima laboral, esto
llevaría a la empresa a una revisión de los lineamientos, políticas y
procedimientos laborales que lleven a mejorar la percepción del clima laboral
de la empresa. Las relaciones actuales entre colaboradores y colaboradores del
sector Retail, requieren de un nuevo enfoque y de una
inversión tan significativa como es la experiencia con los clientes. Los importante es crear una fuerza de venta comprometida e
informada, haciéndola participe del desarrollo de la empresa, para así crear
una relación de calidad tanto del colaborador con la organización como con los
clientes (Besa, 2018).
El nivel de clima
laboral de una empresa es importante ya que a través de él es que se generan
las mejores relaciones y el compromiso de los colaboradores con la empresa,
llegando a su satisfacción y mejor productividad para la empresa. Es por ello
la importancia de este estudio, pues lo que se quiere analizar es el nivel de
clima laboral para presentar a la empresa este estudio y desde este punto de
partida la empresa pueda crear los mecanismos que le permitan brindar un mejor
clima laboral para sus colaboradores y esto se refleje en el crecimiento de la
empresa.
El clima laboral se
establece como un ente regulador, facilitador de comportamiento y realidades
psicológicas, como la motivación, satisfacción y el compromiso entre otras
variables. Toro (1992) una de ellas es la rotación de personal que afecta a
muchas empresas de Perú y supera el 18% frente al promedio de América Latina 5%
y 10%, que generan sobre costos para las empresas. (Diario Correo, 2014)
Habiendo revisado la
literatura en los párrafos anteriores nosotros coincidimos en llevar a cabo la
presente investigación pues consideramos que el nivel de clima laboral de una
empresa es la base para el desarrollo de otras investigaciones y relaciones con
otros temas que puedan afectar a la empresa en el área de gestión de personas.
Queremos que este trabajo sea un aporte para la empresa, que ayude a una mejora
en la percepción del clima laboral y sea una mejora para los colaboradores y
sus familias.
El objetivo de la
presente investigación es crear la cultura de investigar desde cualquier
posición,
sea de estudiante, colaborador, jefatura o gerencia a quien hicimos
participes de nuestro deseo de investigar y desarrollar este tema para
beneficio de la empresa y sea los primeros pasos para una mejora a corto y
mediano plazo; partiendo de procedimientos, lineamientos, políticas y
transformando la vida de los colaboradores y su desempeño dentro de la empresa.
El proyecto de
investigación tiene como objetivo determinar el entorno de trabajo las empresas
en el sector Retail. Si bien la cultura que se
practica en la organización busca orientar el comportamiento de los
colaboradores, especialmente de los ejecutivos, de alguna manera ignoran el
impacto que esto puede tener en las opiniones de los no gerentes. Por lo que
debido al limitado tiempo de investigación se decidió tomar a la empresa Perú Forus S.A. para realizar dicho estudio en la cual se
identificara el nivel de clima laboral como también los niveles de Relación,
Autor-relación y estabilidad del clima laboral presente en esta.
En la actualidad, las
organizaciones juegan un papel importante en la economía
mundial, caracterizadas por su constante cambio y competitividad, es por
ello que el clima laboral debe ser monitoreado constantemente. Dependiendo de
la región donde se ubica la empresa, este es el mayor tiempo dedicado por los
colaboradores debido a la jornada laboral. El lugar es también el lugar donde
se desarrolla el trabajo y las relaciones interpersonales entre los
colaboradores. Esta investigación prioriza la determinación del nivel de clima
laboral de las empresas del sector Retail
(especialmente las áreas de ventas); porque al realizar una evaluación del
clima laboral, nos permitirá comprender objetivamente cómo los colaboradores
perciben su entorno laboral y con sus respectivos compañeros y jefes.
Esto nos permitirá
identificar el desempeño de los colaboradores a través de sus opiniones y
factores de influencia. De acuerdo con la encuesta y con base en algunas
teorías, en el área de ventas de la empresa Retail
Perú Forus SA se plantearán sugerencias sobre el
desarrollo y mejora del clima laboral; beneficiando así a la empresa y a los
colaboradores; logrando los mejores resultados en calidad y productividad,
cumpliendo así con las ventas a los clientes. Compromiso y cumplimiento en la
fecha determinada; su principal requisito es buscar mantener siempre un buen
clima laboral en el que los colaboradores del área se sientan cómodos con su
desempeño laboral, tengan funciones claras y sean proactivos.
Revisión de Literatura
Definiciones de la
variable de investigación
En la actualidad, la
investigación sobre el clima laboral ha despertado un gran interés entre los
profesionales de diversas disciplinas. Partiendo de aplicar las mismas razones
en un clima laboral que considera la importancia de la investigación, anteponen
la interacción entre organización - sujeto y el sujeto - sujeto.
De acuerdo con
investigaciones sobre clima laboral que se han desarrollado desde 1960, se han
propuesto amplias áreas de definición conceptual.
Independientemente de
las diversas definiciones propuestas para el clima laboral, no siempre son
mutuamente excluyentes, debemos considerar un importante consenso de que el
clima laboral es una extensión de la calidad de vida laboral y tiene un gran
impacto en el desempeño y el crecimiento del talento humano dentro de la
organización. Sin embargo, creemos que estas definiciones se deben a las pautas
y procedimientos de medición utilizados por los investigadores que trabajan en
el tema.
En esta investigación se
partirá de las definiciones de tópicos de investigación citados por diversos
autores, trabajos y libros de referencia que nos han dado a conocer diferentes
conceptos y autores más representativos en la investigación del clima laboral.
La base teórica del clima laboral Lewin (1951) para quien El
comportamiento de una persona en el lugar de trabajo depende no solo de sus
características personales, sino también de la percepción que tiene la persona
de su clima de trabajo y elementos organizativos. Al mencionar sus
características personales, no se limita a decir la motivación, satisfacción y
actitud de una persona. Cuando se le unen en la forma en que él advierte sobre
su entorno de trabajo y sus procedimientos y estructura de trabajo, la empresa
a la que pertenece es en gran parte Lo anterior describe el comportamiento de
la persona en el desempeño de la empresa.
Al mismo tiempo, en la
década de 1960, más investigaciones han despertado el interés y el despertar de
la gente sobre el tema. Litwin y Stringer
1968, Tagiuri y Litwin 1968
intentaron definir el concepto de clima laboral y plantearon los resultados
empíricos obtenidos de la encuesta en varias organizaciones.
Ya en los años 70, Hall
(1972) como se citó en (Chiang & Nuñez, 2010) definió el clima laboral como “el conjunto de
atributos del entorno de trabajo” que los colaboradores notan directa o
indirectamente. A su vez, una fuerza que influye en el comportamiento de los
colaboradores. Así mismo, Aldazabal & Cerpa
(2010) estableció que el clima laboral es causa y resultado de la estructura y
los diferentes procesos que se producen en la organización y afectan el
análisis del comportamiento.
Años más tarde, Brunet (1987) citado por (Chiang
& Nuñez, 2010) define El clima laboral es la
apreciación del ambiente organizacional definido por los valores, actitudes u
opiniones de los colaboradores, y las variables resultantes, como el placer y
el desempeño, las cuales se ven afectadas por variables ambientales y
personales. El concepto combina todos los aspectos de la organización, como
liderazgo, conflicto, sistemas de recompensa y castigo, control, supervisión y
el entorno físico de la organización.
Por otro lado,
Chiavenato en 1992 citado en (Anzola, 2003) argumenta
que “El clima laboral constituye el ambiente interno de una organización, y
cada organización tiene un ambiente psicológico único. También menciona que la
definición de clima organizacional involucra aspectos diferentes en cada
situación, los cuales se superponen en diversos grados, como el tipo de
organización, Tecnología, políticas, objetivos operativos, normativas internas
(factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas
de comportamiento social son defendidas o castigadas (factores sociales)”.
Así pues, Anzola (2003) define “El clima se refiere a la comprensión
e interpretación relativamente permanente de una organización por parte de un
individuo, que a su vez afecta el comportamiento de los colaboradores y
distingue una organización de otra”.
También, Palma (2004)
define el clima laboral como la percepción de los colaboradores, acceso a
información laboral relacionada con su entorno laboral y en base a aspectos relacionados
con las posibilidades de realización individual, participando en las tareas
asignadas, aceptando su supervisión, coordinando con otros compañeros y
condiciones laborales que promuevan sus tareas.
Por consiguiente.
Venegas (2015) plantea que el clima organizacional es evolutivo. Si las
relaciones interpersonales maduran, también lo hará la gestión del clima. A
partir de esta madurez, se recomienda qué acciones se deben tomar y cuáles no,
para que estas relaciones se desarrollen paulatinamente, se fortalezcan y sean
más sostenibles, y con ello promuevan una mayor madurez en la dinámica y hagan
más maduras las acciones el clima.
Clima Laboral en el
contexto de empresas del sector Retail.
En este tipo de
experiencia existe una fuerte afiliación con la empresa o el campo; la
identidad del trabajo se desarrolla y se considera como una motivación para la
realización personal; estas predicciones están relacionadas con continuar
trabajando en la industria o carrera en la organización. Por tanto, esta es una
experiencia caracterizada por un compromiso firme y una implicación subjetiva
en el trabajo de tienda, aunque esta experiencia no alivia el sufrimiento de
los colaboradores en la industria del Retail, estas
experiencias van de Segundo plano respecto a la evaluación de la trayectoria
laboral y los logros personales se considera parte de las reglas del juego que
rigen las condiciones laborales del departamento. (Martinic
& Stecher, 2019)
Un clima laboral
adecuado puede aumentar la satisfacción y la motivación laboral además de
proporcionar un espacio para establecer un compromiso emocional entre los
colaboradores y la empresa. Debido a la amplia gama de investigaciones, el
clima laboral de las empresas minoristas está mostrando una tendencia positiva.
(Seminario, 2017).
Barrios Zeballos & Lopez Pari (2017) concluye que las condiciones laborales son
favorables en la percepción del clima laboral, siempre y cuando se tengan en
cuenta aspectos como la supervisión y la participación personal para promover
el adecuado desarrollo de la empresa, ya que estos generan un mayor compromiso
entre los empleados, no solo para lograr el desarrollo personal, sino también
en el desarrollo de una línea de carrera en la organización.
Por eso, Westfalia
(2020) concluyo que la infraestructura, los salarios y las horas de trabajo,
son pieza fundamental en el desarrollo de un buen clima laborar, porque siempre
que los colaboradores estén satisfechos con condiciones y beneficios laborales
satisfactorios, disminuirá los índices de renuncia voluntaria o involuntaria a
su vez les animará a seguir comprometidos con la organización, lo que repercute
positivamente en el desarrollo de la empresa y en la realización de sus
objetivos.
Modelos de Clima Laboral
A lo largo de la
investigación de clima laboral, académicos en este campo han propuesto algunos
modelos, estos modelos serán utilizados como referencia para entender los
factores participantes en la organización y la relación con la organización,
teniendo en cuenta la complejidad de la organización y la estrecha relación con
la organización. relación. Factores organizativos.
Por su parte, Katz y Kahn (1966) presenta un modelo de sistema de funcionamiento
organizacional.
Figura 1. Modelo
de Clima Laboral
Williams (2013, pág. 30)
El modelo muestra que el clima organizacional está influenciado
por el líder que conecta el grupo de trabajo con la organización. Este conjunto
de variables y el trabajo de los propios miembros determinan los resultados y
compromisos de los miembros.
Basándose en lo indicado por Tagiuri,
propone un modelo interactivo basado en la teoría de sistemas, que muestra la
dimensión ambiental y su relación con el clima. (Williams, 2013, pág. 30)
Figura 2. Modelo
Anderson
Williams (2013, pág. 31)
La Universidad de Alcalá
de Henares propuso otro modelo de clima laboral visto desde una perspectiva de
sistemas, configurándose de esta manera (Williams, 2013, pág. 31):
Figura 3. Modelo
de la Universidad de Alcalá de Henares
Williams (2013, pág. 32)
MATERIALES Y MÉTODOS
Tipo de Investigación
Esta investigación será
un estudio de tipo descriptivo pues verificará el comportamiento de la variable
y describirá los resultados de estudio de esta.
Diseño de la
Investigación
El diseño que
utilizaremos para esta investigación es no experimental, no probabilístico y de
corte transversal, pues no se manipularán las variables de estudio
Población
La población de estudio
será de 86 colaboradores de la empresa Perú Forus
S.A. que se encuentran en los distintos locales en los que la empresa
desarrolla sus actividades. El tiempo estimado para la realización de la
investigación es de 3 meses, comprendidos entre agosto, setiembre y octubre del
año 2020.
Muestra
La muestra para el
estudio será no probabilística de tipo cuantitativa finita luego de aplicar la
fórmula de cálculo de muestra de poblaciones finitas nos da como resultado que
la muestra debe ser de 71 colaboradores. Será tomada de forma aleatoria simple
ya que todos los elementos de estudio están en la capacidad de ser tomados en
cuenta para el estudio.
Instrumento
El medio usado para la
recolección de datos es el cuestionario de Work Enviroment Scale (WES) de Moos. El cual cuenta con 90 ítems con respuesta dicotómica
verdad/falso, con las que se evalúa las siguientes dimensiones del clima
organizacional:
La dimensión Relaciones
Interpersonales: Implicación (IM), será evaluada en las preguntas
1,11,21,31,41,51,61,71,81; Cohesión (CO), será evaluada en las preguntas
2,12,22,32,42,52,62,72,82; Apoyo (AP), será evaluada en las preguntas
3,13,23,33,43,53,63,73,83.
La dimensión de
Autorrealización: Autonomía (AU), será evaluada en las preguntas 4,14,24,34,44,54,64,74,84. Organización (OR), será evaluada
en las preguntas 5,15,25,35,45,55,65,75,85. Presión
(PR), será evaluada en las preguntas 6,16,26,36,46,56,66,76,86.
La dimensión de
Estabilidad/Cambio: Claridad (CL), será evaluada en las preguntas 7,17,27,37,47,57,67,77,87. Control (CN), será evaluada en las
preguntas8,18,28,38,48,58,68,78,88. Innovación (IN),
será evaluada en las preguntas 9,19,29,39,49,59,69,79,89.
Comodidad (CF), será evaluada en las preguntas 10,20,30,40,50,60,70,80,90.
Validez
Con respecto a la validez, por medio del análisis factorial se
pudo determinar por medio del estadístico Alpha de Cronbach, los siguientes índices: IM 0.84, CO 0.69, AP
0.77, AU 0.73, OR 0.76, PR 0.80, CL 0.79, CN 0.76, IN 0.86, CF 0.81.
Confiabilidad
En cuanto a la
confiabilidad, se aplicó el procedimiento del Test-Retest
con un mes de intervalo en la Escala de Clima Social Laboral (WES) los
coeficientes de correlación se detallan a continuación: IM 0.83, CO 0.71, AP
0.82, AU 0.77, OR 0.73, PR 0.76, CL 0.69, CN 0.79, IN 0.75, CF 0.78.
En Perú, Farfán (2009)
estimó la validez de constructo de la dimensión Autorrealización del Clima
Social Laboral, al evaluar una muestra de 367 profesores de los centros
educativos estatales y particulares de Lima Metropolitana, a través del método
correlación Item-test, empleando el estadístico Alpha de Cronbach alcanzado sus
ítems, índices de validez que oscilan entre 0.29 y 0.78. (Toribio, 2018)
Luego de aplicar el
análisis correspondiente observamos que el grado de fiabilidad obtenida a una
muestra de 71 colaboradores de la empresa del sector Retail
Perú Forus S.A. en Lima Metropolitana, empleando el
análisis estadístico Alfa de Cronbach alcanzando un
índice de 0.78.
Adaptación Peruana
Argomedo (2013) realizó un
estudio piloto para determinar las propiedades psicométricas de la prueba en
colaboradores civiles de una institución militar de Lima Metropolitana. Los
resultados se describen a continuación:
Se realizó una
validación de contenido, utilizando para ello el Criterio de Jueces. Los jueces
seleccionados para evaluar el Cuestionario de Wes de Moss cuentan con experiencia en el área de psicología
organizacional 4, 9, 10 y dos de 30 años. Luego de haber obtenido los
resultados se procedió a realizar la prueba binomial, encontrando una alta significancia
(p<0.01) en cada una de las escalas que conforma la prueba, lo cual
demuestra que dicho cuestionario es válido para ser aplicado en personal Civil
de una institución Militar. (Toribio, 2018).
También se realizó la baremación del
instrumento para la adaptación peruana:
Tabla 1. Baremación Nacional Adaptada del Wes de Moss
|
BAREMOS NACIONALES POR SUB ESCALAS
|
|
|
PD
|
IM
|
CO
|
AP
|
AU
|
OR
|
PR
|
CL
|
CN
|
IN
|
CF
|
PD
|
CATEGORIA
|
|
|
9
|
82
|
87
|
82
|
91
|
88
|
97
|
|
86
|
|
83
|
9
|
Excelente
|
|
|
95
|
96
|
76
|
8
|
|
|
8
|
76
|
80
|
76
|
84
|
81
|
88
|
78
|
Buena
|
|
|
7
|
71
|
72
|
70
|
77
|
73
|
79
|
85
|
70
|
88
|
69
|
7
|
Tiende a Buena
|
|
|
6
|
65
|
64
|
64
|
71
|
66
|
69
|
76
|
62
|
80
|
62
|
6
|
Promedio
|
|
|
5
|
59
|
57
|
58
|
64
|
59
|
60
|
66
|
54
|
73
|
55
|
5
|
Promedio
|
|
|
4
|
53
|
49
|
52
|
57
|
51
|
51
|
56
|
46
|
65
|
48
|
4
|
Mala
|
|
|
3
|
48
|
41
|
46
|
50
|
44
|
41
|
47
|
38
|
58
|
41
|
3
|
Deficitaria
|
|
|
2
|
42
|
34
|
40
|
43
|
36
|
32
|
37
|
30
|
50
|
34
|
2
|
Deficitaria
|
|
|
1
|
36
|
26
|
34
|
36
|
29
|
23
|
27
|
21
|
43
|
27
|
1
|
Deficitaria
|
|
|
0
|
30
|
18
|
28
|
29
|
21
|
13
|
18
|
13
|
35
|
20
|
0
|
Deficitaria
|
|
Elaboración propia
También se detalla una estandarización de puntaje que logra cada
persona por dimensiones, para la revisión personal en la aplicación por
instrumento. Donde: PD refiere a las puntuaciones
directas; IM, refiere a la subescala de Implicación; CO
refiere a la subescala de Cohesión; AP refiere a la subescala de Apoyo; AU refiere a la subescala
de Autonomía; OR refiere a la subescala de
Organización; PR refiere a la subescala de Presión;
CL refiere a la subescala de Claridad; CN refiere a la
subescala de Control; IN refiere a la subescala de Innovación y por último CF refiere a la subescala de Comodidad. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Ahora se presentan los
resultados obtenidos del instrumento aplicado para conocer el clima laboral.
Análisis de datos sociodemográficos
Tabla 2. Datos
Sociodemográficos de los colaboradores de la empresa Perú Forus
S.A.
|
|
|
Frecuencia
|
Porcentaje
|
Porcentaje
|
Porcentaje acumulado
|
|
|
|
Joven
|
11
|
15,5
|
15,5
|
15,5
|
|
|
|
Joven Adulto
|
27
|
38
|
38
|
53,5
|
|
|
Edad
|
Adulto Adulto Mayor
Total
|
30
3
71
|
42,3
4,2
100
|
42,3
4,2
100
|
95,8
100
|
|
|
|
Masculino
|
21
|
29,6
|
29,6
|
29,6
|
|
|
|
Femenino
|
50
|
70,4
|
70,4
|
100,0
|
|
|
Sexo
|
Total Jefe
|
|
|
71
26
|
100,0
36,6
|
100,0
36,6
|
36,6
|
|
|
Cargo
|
Vendedor Total
|
45
71
|
63,4
100,0
|
63,4
100,0
|
100,0
|
|
Elaboración Propia
En la tabla 2 se muestra que el 70.4% de los colaboradores es
femenino y el 29.6% es masculino. También que las edades del personal
muestreado, siendo los adultos y jóvenes adultos quienes tienen una mayor
presencia en la empresa con una frecuencia de 42,3% y 38% respectivamente.
A su vez podemos
observar que de la muestra tomada el 63.4% son colaboradores de la empresa y el
36.6% tienen el cargo de jefes en las distintas áreas de la empresa.
Variable de la investigación
Tabla 3. Clima
Laboral de los colaboradores de la empresa Perú Forus
S.A.
|
|
Frecuencia
|
Porcentaje
|
Porcentaje válido
|
Porcentaje acumulado
|
|
Malo Regular Bueno Total
|
23
31
17
71
|
32,4
43,7
23,9
100,0
|
32,4
43,7
23,9
100,0
|
32,4
76,1
100,0
|
Elaboración Propia
En la tabla 3 observamos que el clima laboral es considerado
Malo por un 32.4% de los colaboradores, mientras que el 43.7% lo considera
Regular y un 23.9% lo considera bueno. Para que este tenga un efecto positivo
en la empresa se presentara alternativas con ítems a mejorar.
Tabla 4. Dimensiones
de la variable Clima Laboral en la empresa Perú Forus
S.A.
|
|
Valor
|
N
|
%
|
|
Relaciones
Auto realización
Estabilidad
|
Mala Promedio
Tiende a Buena Buena
Total Mala Promedio
Tiende a Buena Buena
Total Mala Promedio
Tiende a Buena Buena
Total
|
47
24
0
0
71
44
27
0
0
71
0
70
1
0
71
|
66%
34%
100%
62%
38%
100%
99%
1%
100%
|
Elaboración Propia
En la Tabla 4 observamos las diferentes dimensiones, la
Dimensión de Relaciones podemos observar que el porcentaje en que el personal
está involucrado e interesados en sus relaciones dentro de las labores de la
empresa es malo en un 66.2 y promedio 33.8%, como así también el grado en que
recibe el apoyo de sus jefes. Esto se ve reflejado en los porcentajes
obtenidos. La Dimensión de Autorrealización se puede observar en los resultados
que el 62% considera mala esta área y el 38% considera en promedio en esta
dimensión. También nos muestra que en la Dimensión de Estabilidad el 98.6%
personal se desarrolla en un ambiente agradable y estable de trabajo. Afirma lo
revisado en la tabla anterior respecto que aun cuando se exige los resultados
pueden desarrollarse en un buen ambiente. Y solo el 1.4% considera que esta
está mejorando.
DISCUSÓN
En la presente investigación, se encontró que el nivel de clima
laboral es regular-malo en los colaboradores de Peru Forus S.A. empresa del sector Retail.
Estos resultados son los predominantes en la mayoría de las empresas respecto
al clima laboral (Gómez Limaymanta & Incio Pasache, 2011). La
explicación a este hallazgo está en que los colaboradores del sector Retail perciben el clima laboral malo-regular; ya que, si
bien se cumplen la mayoría de las condiciones, no alcanzan a llenar las
expectativas que tienen los empleados de su trabajo ni tampoco coinciden
totalmente con sus valores. Al respecto, (Palma, 1999) señala que el clima
laboral significa aquella disposición o tendencia relativamente estable hacia
el trabajo, con base en creencias y valores desarrollados producto de su
experiencia ocupacional. La edad de los colaboradores de la muestra fue entre
19 a 65 años quienes pasan por diferentes experiencias ocupacionales y por lo
tanto tendría expectativas más altas que pudieran cubrir su satisfacción
laboral.
Podemos encontrar en
este hallazgo que las relaciones sociales son malas en mayor porcentaje y
promedio poco frecuentes en esta empresa; por el contrario, las relaciones con
los gerentes suelen ser más tensa. Al respecto, (Aydogdu
y Asikgil, 2011) mencionan que los empleados que
perciben a su supervisor como más accesible y sensible son más propensos a
expresar sus preocupaciones y a mantener un buen clima laboral en su trabajo;
por el contrario, si el supervisor no es accesible, suelen presentar estrés y
preocupaciones. También el autor menciona que la interacción con los compañeros
es un factor importante en el clima laboral y genera que los empleados trabajen
con mejor ánimo y expresen su aprobación por su ambiente de trabajo.
Por otro lado, el nivel
de autorrealización predominante en la muestra es mala de los colaboradores y
promedio en menor porcentaje en la empresa del sector Retail.
Se explica esto en la teoría de (Meyer, 1991) quien sostiene que La
autorrealización dentro del clima laboral significa aquel estado psicológico
representado por una sensación psicológica de lograr sus metas profesionales y
personales junto con la empresa, por lo cual esta disposición se da como algo
regular entre los colaboradores del sector Retail.
CONCLUSIONES
El clima laboral se
refiere al ambiente o entorno psicológico y emocional que se experimenta en un
lugar de trabajo. Es la percepción que tienen los empleados sobre su lugar de
trabajo, incluyendo la cultura, las relaciones interpersonales, la
comunicación, el liderazgo, la motivación y la satisfacción laboral. Un buen
clima laboral se caracteriza por un ambiente positivo, en el que los empleados
se sienten valorados, respetados y motivados para desempeñar su trabajo de
manera efectiva. Esto puede conducir a una mayor productividad, una mejor
calidad del trabajo y una mayor satisfacción del cliente.
Por otro lado, un clima
laboral negativo se caracteriza por la falta de comunicación, el conflicto
interpersonal, la falta de motivación y la falta de dirección clara por parte
de la gerencia. Esto puede llevar a un bajo rendimiento, altas tasas de
rotación de empleados y una disminución en la calidad del trabajo.
El objetivo de la
investigación fue conocer el clima laboral de la empresa Perú Forus S.A. y se ha podido conocer que el clima laboral es
considerado Malo por un 32.4% de los colaboradores, Regular por un 43.7% de los
colaboradores y con una tendencia a Bueno 23.9% de los colaboradores, lo cual
nos lleva a presentar este informe a la empresa de quien se tenía el
consentimiento para realizar la presente investigación y a su vez presentar
alternativas de solución que nos lleve a plasmarlos en planes de acción y
evaluar las mejoras en los próximos meses.
Podemos concluir también
que el 76,9% percibe que el clima laboral es regular-malo y que deben crearse
planes de mejora, podemos observar también que el 23.9% considera que el clima
laboral es bueno y también ayuda a la empresa a mejorar ya que este grupo de
percepción nos puede servir de base de información para próximos estudios. Es
importante conocer cada una de las áreas que involucra el presente estudio y
sus resultados para accionar las distintas alternativas de mejora.
Para finalizar, es
importante que las empresas presten atención al clima laboral y tomen medidas
para mejorar el ambiente de trabajo y la satisfacción de los empleados. Esto
puede incluir la implementación de políticas de comunicación efectiva,
programas de capacitación y desarrollo, la promoción de la diversidad y la
inclusión, y la creación de un ambiente de trabajo positivo y colaborativo.
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