https://revistaimpulso.org/
Volumen
5 | Número 9 | Enero – Junio - 2025 |
ISSN: 2959-9040 | ISNN-L: 2959-9040 | Pág. 322 - 337
Relación
entre gestión del talento humano, motivación y desempeño laboral en un hospital
público peruano
Relationship between
human talent management, motivation and job performance in
a peruvian public hospital
Relação entre gestão
de talentos humanos, motivação e desempenho
profissional num hospital
público peruano
Daniel
Tuya-Ramírez
danieltuya15@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-8770-6502
Universidad
César Vallejo, Lima-Perú
Hugo
Eladio Chumpitaz-Caycho
hchumpitazc@ucvvirtual.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-6768-381X
Universidad
César Vallejo, Lima-Perú
Ericka Nelly Espinoza-Gamboa
eespinozag@unfv.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-5320-4694
Universidad
Nacional Federico Villarreal, Lima-Perú
Manuel
Alberto Espinoza-Cruz
espinozauniversidad@gmail.com
https://orcid.org/0000-0001-8694-8844
Universidad
Tecnológica del Perú, Lima-Perú
http://doi.org/10.59659/impulso.v.5i9.86
Artículo
recibido 28 de julio de 2024 / Arbitrado 10 de agosto de 2024 / Aceptado 06
octubre 2024 / Publicado 01 de enero de 2025
RESUMEN
En la
presente investigación el principal objetivo fue determinar la relación
existente entre la gestión del talento humano, la motivación y el desempeño
laboral de los trabajadores de un hospital público de Huaraz, Perú. La
metodología tuvo un enfoque cuantitativo, diseño no experimental, correlacional
y de tipo aplicada. La muestra estuvo compuesta por 86 trabajadores nombrados
en la parte asistencial del hospital. La recolección de datos se dio mediante
la aplicación de encuestas como técnica y como instrumentos los cuestionarios.
Los resultados fueron que existe una correlación significativa y positiva entre
la gestión del talento humano, la motivación y las dimensiones rendimiento en
la tarea, comportamientos contraproducentes y rendimiento en el contexto, todo
esto con un nivel de significancia de p=0.000 y confianza del 95%. Se concluyó
que existe una correlación significativa y positiva entre la gestión del
talento humano, la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de un
hospital público de Huaraz, Perú.
Palabras
clave:
Gestión; Talento; Motivación; Trabajador; Hospital
ABSTRACT
The main
objective of this research was
to determine the relationship between human talent management, motivation and work performance of workers in a public hospital in Huaraz, Peru. The methodology had a quantitative approach, non-experimental, correlational
and applied design. The sample was
composed of 86 workers appointed in the assistance part of the
hospital. Data collection was
carried out through the application
of surveys as a technique and questionnaires as instruments. The results were that
there is a significant and positive correlation
between human talent management, motivation and the dimensions task performance, counterproductive
behaviors and performance in the
context, all this with a significance
level of p=0.000 and 95% confidence. It was concluded that
there is a significant and positive correlation
between human talent management, motivation and work performance of workers in a public hospital in
Huaraz, Peru.
Keywords: Management; Talent; Motivation; Employee; Hospital
RESUMO
O
principal objetivo desta investigação
foi determinar a relação
entre a gestão do talento humano, a motivação e o desempenho profissional dos trabalhadores de
um hospital público em Huaraz, no Peru.
A metodologia foi quantitativa, não-experimental,
correlacional e aplicada. A amostra
foi constituída por 86 trabalhadores afectos à área de cuidados do hospital. Os
dados foram recolhidos
utilizando inquéritos como técnica e questionários como instrumentos. Os resultados obtidos foram que existe uma correlação significativa e positiva entre a gestão do
talento humano, a motivação e as dimensões
desempenho na tarefa, comportamentos contraproducentes e desempenho
no contexto, com um nível de significância de p=0,000
e 95% de confiança. Concluiu-se que existe uma correlação significativa e
positiva entre a gestão do talento humano, a motivação e o desempenho profissional dos trabalhadores de
um hospital público em Huaraz, Peru.
Palavras chave: Gestão;
Talento; Motivação; Trabalhador;
Hospital
INTRODUCCIÓN
En los
últimos cinco años, la globalización ha provocado cambios en la evolución de
los mercados a nivel mundial, creando una alta demanda de productos y servicios
y desafiando las habilidades de gestión organizacional en términos de calidad,
productividad y eficiencia (Yupanqui, 2022). En este sentido, el logro de la
competitividad y la consecución de metas requiere del desempeño adecuado de los
empleados en las áreas relevantes, siendo importante la contribución de
diversos factores, entre ellos la gestión y motivación de los empleados (Castro
y delgado, 2020; Gusman, 2022; Chumpitaz-Caycho,
2023). Un estudio sobre los negocios, la productividad y la dedicación muestran
que solo el 13% de los trabajadores a nivel mundial afirman ser dedicados,
aunque señalan que la dedicación es valiosa porque aumenta la productividad, lo
que conduce a buenos resultados (Guerrero y Callao, 2021; Oxford Economics, 2020; Vera et al., 2022).
A nivel
regional en Ancash se encontró que la mala gestión de los recursos humanos en
las instituciones públicas depende de factores internos y externos. El primero
incluye factores como conocimientos, habilidades, capacidades, motivación y
actitudes. La segunda parte cubre indicadores como el clima laboral, las
perspectivas de crecimiento personal, el contenido del trabajo, el
reconocimiento y los incentivos.
En el
caso del hospital público estudiado, el mal desempeño de los funcionarios
públicos fue causado por una gestión ineficaz del personal y una baja
motivación, lo que indicaba una mala gestión de las tareas, poco esfuerzo y
baja participación. Menor disposición a desafiar y actualizar habilidades. Esto
también se ve en comportamientos improductivos, ya que se concentran y comentan
cosas y situaciones negativas en el desempeño, ya que hay pocas ganas de
planificar eventos, asistir a reuniones y mejorar conocimientos (Tobon, 2020).
Se
encuentra una base teórica para el estudio ya que las variables se manejan
utilizando teorías de investigadores reconocidos y teorías generalmente
aceptadas sobre las variables. Se basó en el hecho de que las recomendaciones
de los investigadores, si se tienen en cuenta, contribuyen a las políticas y
acciones encaminadas a mejorar el desempeño del Hospital Público. Por razones
metodológicas, se utilizó tres instrumentos para la recopilación de datos y de
manera similar, dos variables independientes y una variable dependiente se
trató estadísticamente utilizando instrumentos adecuados y siguiendo
procedimientos.
En
relación a estudios previos o de antecedentes con variables similares a nivel
país, se brindan más detalles: Espinoza y Montalvo (2021) y artículos sobre la
gestión del talento de RR.HH. y su relación con el desempeño requieren en
última instancia examinar las relaciones existentes entre variables. Sus
aspectos metodológicos se basan en el objetivo básico y no realizan
experimentos, sino que utilizan métodos cuantitativos para describir
relaciones. Tomando como muestra a todos los servidores públicos de la región
administrativa, compuesta por 24 servidores públicos administrativos, la
información se obtuvo mediante un cuestionario de 19 preguntas y se sometió a
evaluación de expertos. Los resultados mostraron un valor de significancia
mayor a 0,05%, lo que demuestra una relación entre las variables (r=0,769),
llevando a concluir que existe una relación positiva entre las dos variables
estudiadas.
Por su
parte, Castro y Delgado (2020) realizaron un estudio sobre la gestión del
talento de los empleados y el desempeño profesional para crear un modelo de
gestión para mejorar el desempeño del proyecto especial del Huallaga. Se
realizó un estudio básico, no experimental, descriptivo y transversal para la
recolección de datos utilizando como instrumentos una encuesta y dos
cuestionarios, uno para cada variable. En el censo trabajan 70 empleados del
proyecto. El principal resultado: el 67% cree que la empresa está interesada en
mejorar sus habilidades fortaleciendo los conocimientos técnicos acordes a sus
funciones.
En
términos de orígenes internacionales, Ali et al., (2021), cuyo objetivo era
investigar el efecto de la motivación en el desempeño de los empleados. Este
estudio utilizó análisis poblacional descriptivo y causal, así como análisis de
trayectoria, coeficientes y análisis interdimensional.
Los encuestados fueron una muestra de 105 residentes. Los resultados revelaron
que la motivación y el ambiente laboral tienen un efecto directo sobre la
satisfacción de los empleados, mientras que la motivación y el ambiente laboral
tienen un efecto directo sobre el desempeño de los empleados. De esto se
concluyó que la motivación y el clima laboral tienen una relación directa con
el desempeño de los empleados.
Por lo
antes expuesto, se propuso como objetivo general del estudio determinar la
relación entre la gestión del talento, la motivación laboral y el desempeño de
los empleados en un hospital público de Huaraz, Perú. De manera específica, se
busca analizar cómo la gestión del talento influye en el desempeño laboral,
evaluar la relación entre la motivación laboral y el desempeño en las tareas,
examinar el impacto de la gestión de recursos humanos en las conductas
contraproducentes, e identificar el vínculo entre la gestión del talento y
dichas conductas en el entorno laboral del hospital.
Así
mismo, se planteó la principal hipótesis que guio el estudio: La gestión y
motivación de los recursos humanos están directa y significativamente
relacionadas con el desempeño de los empleados en un hospital público de
Huaraz, Perú. Se plantean las siguientes hipótesis específicas: La gestión del
talento y la motivación laboral están directa y significativamente relacionadas
con el desempeño de las tareas del personal en un hospital público de Huaraz,
Perú. La gestión del talento y la motivación laboral están directa y
significativamente relacionadas con el comportamiento no productivo del
personal en un hospital público de Huaraz, Perú.
Respecto
a la teoría que sustenta el estudio, cuando se trata de la gestión de recursos
humanos, Chiavenato (2017) considera que es un conjunto de habilidades o
políticas requeridas por la alta dirección para gestionar cuestiones
relacionadas con el personal y los recursos, incluyendo el reclutamiento, la
selección, la capacitación, la motivación. y recompensar y evaluar el
desempeño. Según Tobón (2020) lo define como una parte del crecimiento personal
que promueve la competencia y el desarrollo personal del individuo para
asegurar un mayor compromiso con el logro de cualquier meta organizacional.
Asimismo,
Prieto et al., (2021) mencionaron que la gestión de RRHH
es fundamental desde el momento en que se contrata a un empleado, pues requiere
habilidades que garanticen objetividad y criterio en la elección de las
personas adecuadas para asegurar en todas las etapas el logro de los mejores
resultados. Su importancia no está sólo en cubrir todos los puestos, sino
también en fortalecer todos los aspectos de la institución. El talento se
conceptualiza como un área encargada de determinar los mejores lineamientos
para diversos procedimientos, entre ellos el reclutamiento, selección,
capacitación y evaluación de los grupos de trabajo (Yupanqui, 2022). En la
secuencia de ideas se analizan dimensiones internas, entre ellas conocimientos,
habilidades, motivación y actitud, y la formación del personal y la mejora de
la calidad son fundamentales para el desarrollo empresarial (Gaspar, 2021).
Luego se
realiza la base teórica de cada dimensión: Primero, la dimensión interna
Bendezú (2020) se refiere a las actividades, políticas y procedimientos
relacionados con la gestión y desarrollo de los recursos humanos en la
organización, incluyendo reclutamiento, selección, capacitación. y evaluación
del desempeño, desarrollo profesional, compensación e incentivos, así como
gestión del clima y condiciones internas de trabajo, es decir, centrándose en
la gestión estratégica y operativa de los recursos humanos para optimizar su
compromiso con los objetivos organizacionales individuales.
Según Gusman (2022), se discute todo lo relacionado con la
composición de los grupos de trabajo, incluyendo sus conocimientos,
habilidades, comportamiento y factores motivacionales. La segunda dimensión es
externa, Maynez-Guaderrama, (2024) se refiere a las
relaciones y actividades que establece la organización con su entorno externo y
relacionadas con la gestión de recursos humanos, incluida la atracción de
talento externo, la gestión de las relaciones con todos los proveedores de
formación y la cooperación con. Instituciones educativas para programas de
formación, participar en ferias de empleo y networking
profesional.
Según
Guerrero et al., (2021) se centran en todos los aspectos relacionados con
factores externos o que afectan la selección, desarrollo y retención de los
empleados en una empresa. Esto incluye examinar el entorno laboral, las
oportunidades de desarrollo personal, el contexto o entorno laboral, el
reconocimiento y la motivación, y otros factores relacionados con el campo. Por
otro lado, Bautista et al., (2020) afirman que la dimensión externa del talento
de los empleados, en primer lugar, analiza el clima laboral y se centra en
establecer las mejores conexiones entre los empleados, en segundo lugar, desde
el punto de vista del desarrollo profesional, mejorar la productividad, y
tercero, mientras trabaja. condiciones, es decir, la creación, creación y mantenimiento
de un buen ambiente de trabajo y, finalmente, reconocimientos e incentivos
encaminados a afirmar el valor de cada empleado y buscar su desarrollo
personal, lo que incidirá directamente en el progreso de la organización.
En cuanto
a la variable de motivación laboral, Guerrero (2023) es el deseo de progreso,
el deseo de alcanzar o alcanzar metas, el deseo de esfuerzo y éxito, y se
centra en tres aspectos: logro, poder y pertenencia. Según Dolores et al.,
(2023), la motivación en acción es una serie de impulsos internos que motivan a
cada empleado a perseguir y perseguir metas en el ambiente laboral. Esto puede
provenir de diversas fuentes, como el deseo de triunfar, el interés en el
trabajo, el reconocimiento y la recompensa, y el sentido de pertenencia a la
empresa. Es fundamental para el desempeño, el bienestar y el compromiso de los
empleados y contribuye al crecimiento organizacional.
Además, Maynez-guaderrama, (2024) mencionaron que la motivación
laboral se refiere a la capacidad que tiene la empresa para motivar a los
empleados, incentivarlos a través de incentivos para mantener, optimizar,
implementar o cambiar su desempeño y comportamiento. Parrales et al., (2022)
afirman que la relevancia de la motivación laboral radica en que ayuda a crear
un ambiente laboral agradable y positivo que promueve la cooperación, el
trabajo en equipo y una cultura organizacional cohesionada que facilita el
logro de objetivos comunes.
En cuanto
a la fundamentación teórica, la primera dimensión: Necesidad de afiliación, se
refiere a la motivación intrínseca que presentan los sujetos para entablar y
preservar relaciones sociales, esta necesidad aflora en el deseo de interacción
y colaboración con los compañeros del trabajo (Madero, 2023). Esta necesidad se
pone de manifiesto cuando el individuo desea sentirse acogido por el equipo u
entorno laboral, en donde comparten roles y afinidades. Sin embargo, al momento
de establecer tareas y monitorear a subordinados resulta muy complejo el
aplicar medidas de sanción frente a las faltas porque está de por medio la
amistad (Silva et al., 2021).
La
segunda dimensión: Necesidad de logro, es la motivación para lograr objetivos
fundamentales, vencer obstáculos y alcanzar el éxito en el campo laboral. Los
sujetos con una alta necesidad de logro suelen buscar desafíos para demostrar
sus habilidades y capacidades y que sus logros sean reconocidos (Bautista et
al., 2021). Según Huamán et al., (2021) Alentar a las personas a perseguir
objetivos desafiantes y lograr el éxito personal a través de la adversidad. Por
otro lado, la necesidad de pertenencia conduce al establecimiento de relaciones
mutuas de índole emocional y social.
Dimensión
tercera: Necesidad de poder, consiste en tratar de influir, en el ambiente
laboral y en los colaboradores los empleados. Quienes tienen una gran necesidad
de poder buscan alcanzar el liderazgo y reconocimiento en el trabajo y
encuentran motivación en poder liderar y tomar decisiones que afectan a los
demás. Este deseo se visualiza al buscar roles de liderazgo, participar en
proyectos importantes o tomar iniciativas para influir en las actividades
organizacionales (Hartoyo, 2024; Montalvo, 2020). Se
ha desarrollado un sustento teórico para el desempeño laboral, el cual se
define como el comportamiento de los individuos en situaciones donde necesitan
aplicar sus habilidades, intereses y expresar necesidades relacionadas con cada
objetivo organizacional, el contexto específico; en casa o en general donde se
realice cualquier tipo de actividad para conseguir los resultados deseados
(Rodríguez y Lechuga, 2019). Por su parte, Bautista et al., (2020) refleja la
capacidad de organizar y coordinar tareas, que al integrarse determinan el
comportamiento de los trabajadores involucrados en el proceso productivo.
Según
Boada (2019), estas son las acciones de los empleados para lograr las tareas
planificadas, pueden incluir comportamientos dirigidos al cumplimiento de los
deberes de un puesto específico y realizar tareas adicionales que agreguen
valor al trabajo. Asimismo, Yupanqui (2022) plantea que el desempeño laboral
depende de las condiciones en las que el empleador se desenvuelve en el ámbito
laboral, así como del nivel de motivación, oportunidades de carrera, educación
y otros factores.
Según
Oliver et al., (2021), el desempeño es importante porque, además de formular
estrategias y fijar metas, puede mejorar el desempeño, aumentar la
productividad, aumentar la motivación y el compromiso, prevenir y detectar
problemas en una organización. Tomar decisiones que proporcionen condiciones
adecuadas para que los asociados realicen sus tareas. Según Rodríguez y Lechuga
(2019), identificaron cuatro niveles de desempeño: excelente, conocimiento
requerido de la tarea y experiencia demostrada. La competencia es la capacidad
de responder con éxito a demandas complejas o realizar determinadas acciones.
Básicamente, requiere las habilidades mínimas necesarias.
La
variable desempeño consta de tres componentes: El primer componente es el
desempeño de la tarea, que según los autores Mendieta et al (2020) son las
metas que debe realizar el empleado y los resultados alcanzados entre cada
meta. Las metas alcanzables son los medios para lograr el producto final, es
decir, los resultados alcanzados, que siempre son resultados positivos. Carhuayal (2020) considera que es la existencia de
diferentes impulsos internos o fuerzas ambientales que estimulan a las personas
a producir un comportamiento específico que difiere del estándar según Rolin (2020), el desempeño de la tarea se relaciona con los
indicadores de producción que se reflejan; la consecución de cada objetivo
marcado en su conjunto.
Respecto
a la segunda dimensión: la conducta contraproducente, según Cruzado y Alomia (2020), es la conducta de los empleados contraria a
los verdaderos objetivos de la organización. Por tanto, estas acciones
perjudican a las organizaciones y a los empleados de estas organizaciones e
incluyen a actores externos, incluidos clientes o usuarios, y se refieren a
todas las acciones voluntarias que afectan a los principios de la organización.
Vanga y Macías (2021), cualquier acción deliberada de
cualquier empleado que tenga como objetivo influir o perjudicar los intereses
legítimos de la empresa afecta la operación y en última instancia conduce al
colapso de la empresa. Según Sáez (2022), se trata de acciones nocivas
cometidas intencionalmente por los participantes contra la empresa, acciones
relacionadas con el desempeño del trabajo y que causan pérdidas, como
vandalismo, hurto, vandalismo y daños al bienestar de la empresa.
Dimensión
tercera: Cabezas y Brito (2021), el desempeño está relacionado con la formación
y las habilidades de un individuo, y el desempeño está influenciado por
condiciones o elementos del entorno organizacional, incluido el trabajo
abrumador o exigente, la moral de los empleados. Mendieta et al., (2020) son
las ganancias obtenidas entre las metas relacionadas con el desempeño
establecidas por los empleados y las metas realmente logradas, lo que se
correlaciona con los resultados positivos logrados. Para Pilligua
y Arteaga (2019), la ganancia se relaciona con beneficios o ganancias. Se trata
de calidad, eficiencia y utilidad.
Respecto
al positivismo, según Seguel-Palma (2012) es una escuela filosófica de
pensamiento cuya perspectiva se basa en la metodología experimental en la
comprensión de la verdad. Esto es característico de la ciencia básica y rechaza
o niega cualquier explicación teológica basada en supuestos metafísicos
(Gonzalo y García, 2019).
METODO
La
metodología utilizada en este estudio es de naturaleza cuantitativa, ya que
implica la recolección de datos numéricos y el uso de herramientas estadísticas
para comparar hipótesis, identificar patrones entre variables y validar
teorías. Se enmarca en un enfoque de investigación aplicada, que se basa en el
uso de conocimientos científicos y teorías para proponer mejoras a problemas
específicos.
El diseño
de la investigación es no experimental y correlacional, con el objetivo de
determinar las relaciones entre las variables estudiadas. Se trata de un
estudio transversal, ya que los datos fueron recopilados en un único período de
tiempo, en este caso, en el año 2024, y se llevó a cabo en un solo hospital
público.
La
población de estudio estuvo compuesta por 86 profesionales sanitarios,
considerando a la población como el conjunto de elementos con características
coincidentes. La muestra se seleccionó como un subconjunto representativo del
universo con características similares, abarcando a la totalidad de la
población como muestra de estudio.
Se
realizó una prueba piloto con 23 trabajadores de la salud en condiciones
similares al estudio principal. En cuanto al muestreo, no se aplicó un enfoque
probabilístico debido a la inclusión de todos los elementos del estudio. La
unidad de análisis fue el personal administrativo de los hospitales públicos, y
se utilizó el método de encuesta para la recolección de datos, considerado como
apropiado para este propósito.
Para la
recolección de datos, se implementaron escalas de calificación específicas para
cada variable, evaluadas por expertos para validar su contenido. La fiabilidad
de las escalas se midió utilizando el coeficiente alfa de Cronbach, con un
valor de 0.700 que indica una buena fiabilidad y aplicabilidad a las muestras.
El análisis de datos se llevó a cabo utilizando el software estadístico SPSS
V23.
RESULTADOS
Tabla
1. Correlación
entre las tres variables de estudio
|
|
Gestión del talento humano |
Motivación |
Desempeño laboral |
||
|
Rho de Spearman |
Gestión del talento humano |
Coeficiente de correlación |
1,000 |
,902** |
,860** |
|
Sig. (bilateral) |
. |
,000 |
,000 |
||
|
N |
86 |
86 |
86 |
||
|
Motivación |
Coeficiente de correlación |
,902** |
1,000 |
,888** |
|
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
. |
,000 |
||
|
N |
86 |
86 |
86 |
||
|
Desempeño laboral |
Coeficiente de correlación |
,860** |
,888** |
1,000 |
|
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
,000 |
. |
||
|
N |
86 |
86 |
86 |
||
El
coeficiente de Spearman es relativamente alto: el coeficiente entre gestión del
talento y motivación es 0,902, el coeficiente entre gestión del talento y
esfuerzo laboral es 0,860 y el coeficiente entre motivación y esfuerzo laboral
es 0,888, todos los cuales son estadísticamente significativo (p = 0,000).
Estos resultados muestran que una gestión eficaz de los recursos humanos está
estrechamente relacionada con una mayor motivación de los empleados y un mejor
desempeño laboral.
Tabla
2. Relación
entre las dos primeras variables y la dimensión rendimiento en la tarea
|
|
Gestión del talento humano |
Motivación |
Rendimiento en la tarea |
||
|
Rho de Spearman |
Gestión del talento humano |
Coeficiente de correlación |
1,000 |
,902** |
,537** |
|
Sig. (bilateral) |
. |
,000 |
,000 |
||
|
N |
86 |
86 |
86 |
||
|
Motivación |
Coeficiente de correlación |
,902** |
1,000 |
,581** |
|
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
. |
,000 |
||
|
N |
86 |
86 |
86 |
||
|
Rendimiento en la tarea |
Coeficiente de correlación |
,537** |
,581** |
1,000 |
|
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
,000 |
. |
||
|
N |
86 |
86 |
86 |
||
El
coeficiente de Spearman determinó una correlación moderadamente significativa
de 0,537 entre gestión del talento y desempeño de tareas, 0,537 entre gestión
del talento y motivación, y 0,581 entre motivación y desempeño de tareas, con
un nivel de significancia de p = 0,000 respectivamente.
Tabla
3. Relación
entre las dos primeras variables y la dimensión comportamientos
contraproducentes
|
|
Gestión del talento humano |
Motivación |
Comportamientos contraproducentes |
||
|
Rho de Spearman |
Gestión del talento humano |
Coeficiente de correlación |
1,000 |
,902** |
-,651** |
|
Sig. (bilateral) |
. |
,000 |
,000 |
||
|
N |
86 |
86 |
86 |
||
|
Motivación |
Coeficiente de correlación |
,902** |
1,000 |
-,616** |
|
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
. |
,000 |
||
|
N |
86 |
86 |
86 |
||
|
Comportamientos contraproducentes |
Coeficiente de correlación |
-,651** |
-,616** |
1,000 |
|
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
,000 |
. |
||
|
N |
86 |
86 |
86 |
||
Refleja
una relación positiva entre gestión del talento y motivación (0,902), así como
una relación negativa entre gestión del talento y conductas contraproducentes
(-0,651) y una relación negativa entre motivación y conductas contraproducentes
(-0,616), ambas estadísticamente significativas (p = 0,000). Estos hallazgos
sugieren que la gestión eficaz del talento y los altos niveles de motivación se
asocian con tasas más bajas de comportamiento contraproducente de los
empleados.
Discusión
Con base
en los objetivos generales se determinó la relación entre la gestión del
personal, la motivación y el esfuerzo de trabajo del personal en un hospital
público, obteniendo los siguientes resultados: Existe correlación positiva
significativa entre las variables propuestas. El coeficiente de Spearman es
relativamente alto: el coeficiente entre gestión del talento y motivación es
0,902, el coeficiente entre gestión del talento y esfuerzo laboral es 0,860 y
el coeficiente entre motivación y esfuerzo laboral es 0,888, todos los cuales
son estadísticamente significativo (p = 0,000). Estos resultados muestran que
una gestión eficaz de los recursos humanos está estrechamente relacionada con
una mayor motivación de los empleados y un mejor desempeño laboral.
Por
tanto, existen similitudes con el estudio de Castro y Delgado (2020), quienes
concluyeron que encontraron una relación directa y significativa entre la
gestión del talento, el desempeño laboral y la motivación. El coeficiente de
Spearman es relativamente alto: el coeficiente entre gestión del talento y
desempeño laboral es 0,815, el coeficiente entre gestión del talento y
motivación es 0,645 y el coeficiente entre satisfacción laboral y motivación es
0,795, todos los cuales son estadísticamente significativos (p < 0,001). y
95% de confianza. De esta manera, mencionaron, con base en Prieto et al. (2021)
teoriza que el papel de la gestión de recursos humanos ha evolucionado desde
una función administrativa a una función estratégica que contribuye directamente
a la competitividad de la organización. La gestión del talento que enfatiza el
desarrollo profesional y un ambiente de trabajo positivo tiende a aumentar la
satisfacción laboral, lo que a su vez motiva a los empleados a lograr altos
resultados.
Para el
objetivo específico 1, se encontró que existe una relación positiva
significativa entre "gestión del talento", "motivación" y
"desempeño de tareas". El coeficiente de Spearman muestra una
correlación moderadamente significativa de 0,537 entre gestión del talento y
desempeño de tareas, 0,537 entre gestión del talento y motivación, y 0,581
entre motivación y desempeño de tareas, con un nivel de significancia de p =
0,000. Por tanto, existen similitudes con el estudio de Ali et al., (2021)
concluyeron que existe una relación significativa entre variables y
dimensiones, y la relación entre motivación y gestión del talento es de 0,634,
la relación entre gestión del talento y desempeño de tareas es de 0,528 y la
relación entre desempeño de máquina y humano es de 0,479.
Así,
basándose en la teoría de Mendieta et al., (2020) mencionaron que la gestión
del talento y la motivación laboral trabajan juntas para maximizar el desempeño
de las tareas de los empleados. Un buen sistema de gestión del talento que
proporcione formación, promoción interna y un buen ambiente de trabajo creará
una base para empleados capacitados y comprometidos. Promover la motivación a
través de la motivación, el reconocimiento y un ambiente de trabajo positivo
para alentar a los empleados a realizar las tareas de manera más efectiva.
Según el
objetivo específico 2, se observaron relaciones significativas entre
"gestión del talento", "motivación" y "comportamientos
contraproducentes". El coeficiente de Spearman refleja una relación
positiva entre gestión del talento y motivación (0,902), así como una relación
negativa entre gestión del talento y conductas contraproducentes (-0,651) y una
relación negativa entre motivación y conductas contraproducentes (-0,616),
ambas estadísticamente significativas (p = 0,000). Estos hallazgos sugieren que
la gestión eficaz del talento y los altos niveles de motivación se asocian con
tasas más bajas de comportamiento contraproducente de los empleados.
Por lo
tanto, existen similitudes con el estudio de Espinoza y Montalvo (2021),
quienes concluyeron que el estadístico rho de Spearman tiene evidencia de que
las variables individuales La gestión del talento y la motivación se encuentran
interrelacionadas y relacionadas con la dimensión de comportamiento
contraproducente del personal administrativo en la Sede Huancayo, Región de
Registro VIII con valores de 0.781, 0.803 y 612. La gestión del recurso humano
debe enfocarse en crear cultura organizacional y promover el compromiso.
alineación de los valores personales y los valores de los empleados.
organización. Si la dirección no da prioridad a estos factores, los empleados
pueden sentirse frustrados o carecer de sentido de pertenencia, lo que lleva al
desarrollo de conductas contraproducentes. Los comportamientos
contraproducentes como el sabotaje, la pérdida deliberada de productividad y la
deshonestidad son a menudo respuestas a la falta de apoyo, reconocimiento y un
ambiente de trabajo positivo.
Respecto
al objetivo 3, existe una clara y significativa correlación positiva entre
"gestión del talento", "motivación" y "desempeño
ambiental". El coeficiente de Spearman muestra una alta correlación, la
relación entre HRM y motivación es de 0,902, la
relación entre HRM y desempeño ambiental es de 0,551
y la relación entre motivación y desempeño ambiental es de 0,557, todos con un
nivel de significancia estadística p = 0,000. Estos resultados sugieren que
tanto la gestión eficaz del talento como los altos niveles de motivación están
asociados con un mejor desempeño ambiental de los empleados.
De ahí
que existan similitudes con el estudio de Gaspar (2021) quien concluyó que el
desempeño ambiental está relacionado con la gestión del talento con un valor
rho de Spearman de 0.754 y afirmó en el estudio que si se realiza una gestión
efectiva del talento se lograrán así todos los objetivos. y el éxito de la
empresa y motivar a los empleados.
De esta
manera, con base en la teoría de Cabezas y Brito (2021), se concluye que la
gestión del personal y la motivación laboral son factores interdependientes y
están estrechamente relacionados con el desempeño de los empleados. Una gestión
adecuada del talento, incluido el desarrollo profesional, el reconocimiento y
un entorno de trabajo positivo, puede aumentar la motivación de los empleados
y, a su vez, mejorar su desempeño. Este equilibrio crea un ciclo positivo en el
que los empleados se sienten valorados y motivados, aumentando su productividad
y contribuyendo al éxito de la organización.
En
resumen, cabe destacar que este estudio se realizó mediante un diseño no
experimental y correlacional, que ayuda a determinar la relación de la gestión
y motivación de los recursos humanos con el desempeño laboral de los empleados
a través de métodos científicos. En los hospitales públicos los resultados
obtenidos en este caso deberían tenerse en cuenta en futuros estudios
relacionados con las variables estudiadas.
CONCLUSIONES
Se
concluye que los datos obtenidos reflejan una fuerte y significativa relación
positiva entre la gestión del talento, la motivación y el desempeño del
personal médico adscrito a los hospitales públicos de Huaraz, Perú. El
coeficiente de Spearman entre gestión del talento y motivación es de 0,902, el
coeficiente de Spearman entre gestión del talento y desempeño laboral es de
0,860 y el coeficiente de Spearman entre motivación y desempeño laboral es de
0,888.
Se
encontró una relación positiva significativa entre la gestión del talento, la
motivación y el desempeño de tareas entre profesionales de la salud
seleccionados en hospitales públicos de Huaraz, Perú. El coeficiente de
Spearman entre gestión del talento y desempeño de tareas es de 0,537, el
coeficiente de Spearman entre gestión del talento y motivación es de 0,537 y el
coeficiente de Spearman entre motivación y desempeño de tareas es de 0,581.
Existe
una relación positiva significativa entre la gestión de recursos humanos y la
motivación y una relación negativa con conductas contraproducentes entre los
trabajadores de la salud adscritos a hospitales públicos de Huaraz, Perú. El
coeficiente de Spearman muestra que existe una relación positiva alta entre
gestión del talento y motivación (0,902), mientras que la relación con
conductas contraproducentes muestra una relación negativa moderada: la relación
entre gestión del talento y conductas contraproducentes es -0,651, Relación
entre incentivos y conductas contraproducentes el comportamiento es -0,616.
Se
encontró una relación positiva significativa entre la gestión de recursos
humanos, la motivación y el desempeño de los profesionales de la salud
adscritos a hospitales públicos de Huaraz, Perú. El coeficiente de Spearman
muestra una fuerte correlación de 0,902 entre la gestión de recursos humanos y
la motivación, mientras que se encuentra una correlación moderada de 0,551
entre la gestión de recursos humanos y el desempeño, mientras que se encuentra
una correlación de 0,557 entre la motivación y el desempeño.
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