https://revistaimpulso.org/
Volumen
5 | Número 9 | Enero – Junio - 2025 | ISSN: 2959-9040 | ISNN-L:
2959-9040 | Pág. 338 – 352
Inteligencia
artificial y la realidad aumentada en recursos humanos en la gestión pública
Artificial
intelligence and augmented reality in human resources in public management
Inteligência artificial e realidade aumentada em recursos humanos na
gestão pública
Aura
Elisa Quiñones Li
aquinonesl@ucv.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-5105-1188
Universidad
César Vallejo Lima-Perú.
Freddy
Castro Verona
freddy.castro@upsjb.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-5750-0247
Universidad
Privada San Juan Bautista Lima-Perú
Anhiela Celeste Leaño Arias
C24509@utp.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-8335-897X
Universidad
Tecnologica del Peru Lima-Perú
Arturo
Eduardo Melgar Begazo
amelgar@ucv.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-1150-1519
Universidad
César Vallejo Lima-Perú
Patrik
Manuel Toledo Quispe
ptoledoq@ucvvirtual.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-5141-4033
Universidad
César Vallejo Lima-Perú
Elsa
Rosa Chunga Pacherre
echungap@unmsm.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-7457-7051
Universidad
Nacional Mayor de San Marcos Lima-Perú.
http://doi.org/10.59659/impulso.v.5i9.87
Artículo
recibido 02 de octubre de 2024 / Arbitrado 26 de octubre de 2024 / Aceptado 10
diciembre 2024 / Publicado 01 de enero de 2025
RESUMEN
La
inteligencia artificial replica habilidades humanas para decisiones y
procesamiento de datos, mientras que la realidad aumentada enriquece el entorno
físico con elementos digitales. El objetivo de esta investigación es analizar
el impacto de la inteligencia artificial (IA) y la realidad aumentada (RA) en
la retención y gestión del talento humano dentro del sector público, destacando
su potencial para mejorar la eficiencia, la calidad de los servicios y la
productividad laboral. El estudio se basó en una investigación pura, el enfoque
cualitativo, la revisión sistemática y la declaración Preferred
Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses
(Prisma). La indagación explicó que la inteligencia artificial y la realidad
aumentada está transformando radicalmente el proceso de contratación y
selección de personal, así como aumenta la productividad y optimiza la gestión
de recursos, potenciando su adaptabilidad en entornos laborales. De esa manera,
se concluyó que la integración de dichas tecnologías permite una productividad
y gestión eficaz, siendo esencial que se implementen de manera ética y justa,
protegiendo los derechos individuales y reduciendo los prejuicios en la gestión
de talento.
Palabras
clave:
Inteligencia Artificial; Realidad Aumentada; Gestión de talento humano; Gestión
Pública
ABSTRACT
Artificial
intelligence replicates
human skills for decisions and data processing, while augmented reality enriches the physical environment
with digital elements. The objective of
this research is to analyze
the impact of artificial intelligence (AI) and augmented reality (AR) on the retention and management of human talent within the
public sector, highlighting
its potential to improve efficiency,
quality of services and labor productivity. The study was
based on pure research, qualitative approach, systematic review and Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses
(Prisma) statement. The investigation explained that artificial intelligence and augmented reality are radically transforming the personnel hiring
and selection process, as well as increasing productivity and optimizing resource management, enhancing their adaptability in work environments. In this way, it was
concluded that the integration of these technologies
allows for effective productivity and management, being essential that they are implemented in an ethical and fair manner, protecting
individual rights and reducing
prejudices in talent management.
Keywords: Artificial Intelligence; Augmented Reality; Human talent management; Public Management
RESUMO
A inteligência artificial replica as habilidades humanas para
decisões e processamento de
dados, enquanto a realidade
aumentada enriquece o ambiente físico com elementos digitais. O objetivo desta investigação é analisar o impacto
da inteligência artificial (IA) e da realidade aumentada (AR) na retenção e gestão do talento
humano no setor público, destacando o seu potencial para melhorar a eficiência, a qualidade dos serviços e a produtividade do trabalho. O estudo foi baseado em pesquisa pura, abordagem qualitativa, revisão sistemática e declaração Preferred Reporting Items for Systematic
Reviews and Meta-Analyses
(Prisma). A investigação explicou
que a inteligência artificial e a realidade
aumentada estão a transformar radicalmente o processo de contratação e seleção de pessoal, bem como a aumentar a produtividade
e a otimizar a gestão de
recursos, melhorando a sua adaptabilidade nos ambientes de trabalho.
Desta forma, concluiu-se que a integração destas tecnologias permite uma produtividade e gestão eficazes, sendo essencial que sejam implementadas de forma ética e
justa, protegendo os direitos
individuais e reduzindo preconceitos na gestão de talentos
Palavras-chave: Inteligência
Artificial; Realidade Aumentada; Gestão
de Talentos Humanos; Gestão Pública; Gestão de Recursos Humanos
INTRODUCCIÓN
El
mercado laboral ha dado un giro de 180 grados con la introducción del Big Data
y la realidad aumentada como herramientas para analizar la información. Esta
última, con el fin de tener una información más clara y visual. Estas
tecnologías no solamente sirven para el sector privado, también aportan grandes
beneficios al sector público, dando paso a la gestión de recursos humanos
4.0. Para
describir estas tecnologías utilizaremos definiciones enfocadas a la gestión de
recursos humanos. La inteligencia artificial (IA) se trata de sistemas cuyo
objetivo es realizar operaciones con el fin de simular la inteligencia humana.
En el ámbito de RRHH esta tecnología se enfocará a la
captura y clasificación de perfiles. Sin duda, estamos ante una nueva era
digital. Los departamentos de RRHH, tanto del sector
público como del privado, siguen utilizando bases de datos para información.
La
inteligencia artificial (IA) es una tecnología computacional que busca emular,
en diferentes grados, las capacidades humanas para percibir el entorno,
procesar información, tomar decisiones y llevar a cabo acciones con el fin de
lograr objetivos establecidos (Manning et al., 2022). Su impacto se extiende
ampliamente, desde la automatización de tareas hasta el desarrollo de sistemas
de asistencia, y sigue evolucionando rápidamente en diversos sectores (Ng et
al., 2021). La realidad aumentada (RA) se fundamenta en la superposición de
elementos digitales sobre el entorno real de una persona, enriqueciendo así el
entorno físico mediante la integración de elementos visuales, auditivos y otros
estímulos sensoriales proporcionados por la tecnología (Walentek
y Ziora, 2023; Khan et al., 2022).
A nivel
internacional, según la Organización Internacional del Trabajo, la IA puede ser
una herramienta poderosa para mejorar la armonización en el mercado laboral,
facilitando el análisis de grandes volúmenes de datos sobre ofertas de empleo,
características de los candidatos, educación, experiencia y habilidades,
comparándolos con las demandas de los empleadores para encontrar las mejores
coincidencias, lo que reduce los tiempos de búsqueda, aumenta la eficiencia en
el proceso de selección y disminuye los costos asociados a todas las etapas de
contratación (OIT, 2020).
A nivel
nacional, la implementación de la inteligencia artificial se encuentra
estipulada en el reglamento de la Ley N°31814 “Ley que promueve el uso de la IA
en favor del desarrollo económico y social del país”, la cual fomenta el
desarrollo y la aplicación de principios, normas, reglas, procedimientos de
toma de decisión y programas que determinan la evolución y el uso de la IA por
parte del Estado, instituciones privadas y la sociedad civil, participando
contribuyendo al progreso tecnológico y bienestar común en sus respectivos
roles (Congreso de la República, 2023).
La
justificación teórica se valida mediante el estudio de políticas y la
utilización de herramientas enfocadas en aclarar las conexiones entre
diferentes áreas del conocimiento, con el objetivo de ilustrar cómo el poder
delegado a los gobiernos se distribuye para optimizar los procesos
constitutivos, la justificación práctica se facilita mediante el impulso de
decisiones integradoras en contextos diversos, estableciendo directrices para
orientar nuevos acuerdos que produzcan resultados coherentes con factores que
están en constante vulnerabilidad y evolución, en el marco de estandarizaciones
que promuevan la inclusividad y la calidad, la justificación metodológica se
entiende a través de la organización sostenible de procedimiento para formular
hipótesis, basándose en la información disponible y accesible, con el propósito
de clarificar conceptos y permitir la compresión de conexiones significativas,
y la justificación social se alcanza mediante la interpretación y gestión de
datos que reducen las discrepancias entre diferentes nociones culturales y
aspectos éticos, surgidas de la necesidad de entender la diversidad de
perspectivas para formar una visión integral.
El
objetivo de esta investigación es analizar el impacto de la inteligencia
artificial (IA) y la realidad aumentada (RA) en la retención y gestión del
talento humano dentro del sector público, destacando su potencial para mejorar
la eficiencia, la calidad de los servicios y la productividad laboral.
Asimismo, se busca evaluar cómo estas tecnologías contribuyen a la capacitación
en entornos remotos, fomentan la automatización responsable en la gestión de
recursos humanos y promueven prácticas innovadoras que beneficien tanto a las
instituciones públicas como a la sociedad en general.
Por
tanto, la aplicación de la inteligencia artificial puede beneficiar a las
empresas al optimizar la eficacia de sus capacidades para detectar, captar y
adaptarse en entornos volátiles, al mismo tiempo que ofrece una herramienta
tecnológica que permite a las organizaciones equilibrar su respuesta al mercado
y coordinación interna de manera más efectiva (Steininger
et al., 2022). Consecuentemente, este conjunto de tecnologías innovadoras en
rápido crecimiento se encuentra evolucionando de manera significativa en
diversos ámbitos relacionados en individuos, organizaciones, la comunidad y el
entorno natural (Dwivedi et al., 2023). Asimismo, se
ha convertido en una herramienta crucial en el campo de los sistemas de
información, proporcionando herramientas y conocimientos que optimizan procesos
y fomentar la innovación, ofreciendo oportunidades para el avance tecnológico y
la eficiencia operativa (Collins et al., 2021).
Considerablemente,
requiere que las empresas inviertan en la formación continua de su personal
para que puedan adaptarse a los procesos de contratación y selección del
personal humano, una de las principales ventajas de la IA en la gestión de
talento humano es la eficiencia, las herramientas de IA pueden analizar grandes
volúmenes de currículos y perfiles en un tiempo significativamente menor, lo
que agiliza el proceso de selección y reduce los tiempos de respuesta para los
candidatos (Horodyski, 2023).
Además,
la integración de la IA permite una evaluación más profunda y precisa de los
candidatos, analizando no solo las habilidades y experiencias declaradas, sino
también en patrones de comportamiento, habilidades blandas y adecuación
cultural en la empresa, mediante análisis de datos masivos y algoritmos
avanzados que identifican correlaciones que los humanos no podrían detectar
fácilmente (Ali y Kallach, 2024).
En base a
lo anterior, se concibe la inteligencia artificial como un conjunto de
tecnologías destinadas a potenciar las capacidades cognitivas humanas,
facilitando comportamientos artificialmente inteligentes tanto individual como
colectivamente (Nyholm, 2024). Este enfoque permite
una integración más efectiva de los sistemas de información, optimizando la
toma de decisiones y mejorando la eficiencia operativa en diversas áreas del
conocimiento (Dwivedi et al., 2021). De esta manera,
la inteligencia artificial también influye en el comportamiento humano,
promoviendo una mayor adaptación y adopción de tecnologías avanzadas en el
ámbito laboral y personal (Benvenutti et al., 2023).
Por otro
lado, la realidad aumentada es una tecnología innovadora que puede ser
implementada para incrementar la productividad en la construcción mediante sus
aplicaciones en el ensamblaje de componentes, capacitación, educación,
monitoreo, control, función interdisciplinaria, salud, seguridad, e información
de diseños (Adebowale y Agumba,
2024), con el propósito de mejorar la percepción y comprensión del mundo real,
sobreponiendo la información virtual sobre la visión del entorno físico (Rebbani et al., 2021). Asimismo, la gestión del talento
humano puede beneficiarse significativamente de la realidad aumentada,
mejorando las simulaciones inmersivas y desarrollando las habilidades en
entornos controlados, facilitando la integración de nuevos empleados al proporcionarles
una compresión más rápida de sus responsabilidades, aumentando la eficiencia y
productividad de la organización (Ferreira et al., 2021).
Se ha
observado un aumento significativo en la aplicación de la inteligencia
artificial en la gestión de recursos humanos a nivel mundial, integrándose de
manera efectiva en diversas capacidades para mejorar las funciones de gestión
de recursos humanos, facilitando la contratación y selección de personal hasta
la optimización del monitoreo y evaluación del desempeño de los empleados.
Debido al confinamiento provocado por la pandemia, se incrementó drásticamente
la adopción de tecnologías de IA, impulsando la digitalización y virtualización
en el ámbito laboral, permitiendo a las organizaciones adaptarse a las nuevas
realidades del trabajo remoto y mejorar su eficiencia operativa (Prikshat et al., 2023). La realidad aumentada (RA) se
presenta como una herramienta innovadora en la gestión del talento humano en la
gestión pública, facilitando la mejora en procesos de capacitación, selección y
evaluación de personal. Esta permite crear entornos de aprendizaje inmersivos e
interactivos, ofreciendo a los empleados experiencias prácticas y realistas que
pueden mejorar sus habilidades y competencias (Canossa y Peraza, 2024).
Considerablemente,
es necesario que las organizaciones públicas adopten enfoques integrados de
realidad aumentada para maximizar sus beneficios, la RA puede facilitar la
capacitación y el desarrollo de habilidades en la gestión pública mediante la
creación de escenarios de simulación que permiten a los empleados practicar y
perfeccionar sus competencias en un entorno seguro y controlado (Han et al.,
2022). La integración de nuevos empleados a través de experiencias prácticas
que facilitan una comprensión más rápida de sus responsabilidades (Lalić et al., 2020).
MÉTODO
El avance
de la investigación reconoce los principios de la investigación fundamental de
estudios previos, permitiendo la formulación de conceptos teóricos o
exploratorios como fuentes principales enfocadas en la búsqueda de aplicaciones
prácticas para el fortalecimiento de planes, políticas o proyectos (Muntané, 2010).; asimismo, la orientación del enfoque
cualitativo se centra en una descripción detallada del fenómeno para
comprenderlo y explicarlos mediante el uso de métodos y técnicas derivados de
sus fundamentos epistémicos, como la interpretación, el estudio del fenómeno y
el enfoque inductivo (Sánchez, 2019).
Asimismo,
se apoya en la revisión sistemática para integrar hallazgos previos, responder
preguntas y validar teorías e hipótesis (Manterola et al., 2013), así como en
la declaración Preferred Reporting
Items for Systematic Reviews and MetaAnalyses (Prisma), diseñada para asistir a los autores
de revisiones sistemáticas en la documentación clara de los objetivos de la
revisión, los métodos utilizados y los resultados obtenidos (Page et al.,
2021).
Tabla
1. Criterios
de inclusión y exclusión
|
Criterios
de inclusión |
Criterios
de exclusión |
|
Investigaciones pertenecientes al período
entre 2020 y 2024 |
Investigaciones exclusivamente para optar a
grado académico. |
|
Investigaciones en inglés o español. |
Investigaciones
no disponibles en acceso abierto. |
|
Investigaciones indexadas en Scopus, Web of Science |
Investigaciones incompletas. |
Figura
1. Flujograma Prisma de selección de investigaciones para revisión
RESULTADOS
Durante
los últimos años, ha surgido una polémica constante en torno a las aplicaciones
de la inteligencia artificial (IA) y la realidad aumentada. A pesar de los
avances y logros significativos en diversos campos, se han identificado nuevos
riesgos y desafíos en la regulación de su uso, la protección de las personas y
la promoción de beneficios económicos y sociales. Por ejemplo, en el caso de la
IA, se han intensificado las discusiones sobre riesgos como el sesgo y la
discriminación en sistemas inteligentes para decisiones automatizadas, así como
la alteración del mercado laboral, incluida la automatización de empleos, la
reasignación laboral y el desarrollo de nuevas habilidades por parte de los
trabajadores.
En este
contexto, se presentan a continuación las investigaciones seleccionadas que
fundamentan el desarrollo de este estudio.
Tabla
2. Investigaciones
precedentes
|
N° |
Autor |
Variable |
Año |
País |
Base de datos |
|
1 |
Gonzalez et al. |
Procesos
de contratación Inteligencia
Artificial |
2022 |
Estados
Unidos |
Scopus |
|
2 |
Rigotti y Fosch |
Justicia Inteligencia
Artificial |
2024 |
Países
bajos |
Scopus |
|
3 |
Deepa et al. |
Inteligencia
Artificial Gestión
de recursos humanos |
2024 |
India-Reino
Unido |
Scopus |
|
4 |
França et al. |
Inteligencia
Artificial Gestión
de talento |
2023 |
Portugal |
Scopus |
|
5 |
Buphati et al. |
Gestión
de recursos humanos Inteligencia
Artificial |
2023 |
India-
Taiwan |
Scopus |
|
6 |
Ammirato et al |
Gestión
de recursos humanos Industria
4.0 |
2023 |
Italia |
Scopus |
|
7 |
Hong et al. |
Innovación digital Sector Público |
2022 |
Corea
del Sur- USA |
Scopus |
|
8 |
Seppälä y Malecka |
Inteligencia
Artificial Reclutamiento |
2024 |
Finlandia-
Dinamarca |
Web of Science |
|
9 |
Tsiskaridze et al. |
Contratación
de personal Gestión
de recursos humanos |
2023 |
Estonia |
Web
of Science |
|
10 |
Mihaljević et al |
Contratación
de personal Auditoría
de imparcialidad |
2023 |
Alemania |
Web of Science |
|
11 |
de Oliveira y de Barros-Neto |
Percepción
de Inteligencia Artificial Contratación
de personal |
2022 |
Brasil
|
Web
of Science |
|
12 |
Palos
et al |
Inteligencia
Artificial Gestión
de recursos humanos |
2022 |
España |
Web of Science |
|
13 |
Lacroux y Martin |
Inteligencia
Artificial Selección
de currículums |
2022 |
Francia |
Web
of Science |
|
14 |
Hunkenschröer y Lütge |
Reclutamiento Inteligencia
Artificial |
2022 |
Alemania |
Web of Science |
|
15 |
Shaik et al |
Personal
de mantenimiento Industria
4.0 |
2022 |
India |
Web
of Science |
|
16 |
Lahoti |
Inteligencia
Artificial Gestión
de recursos humanos |
2022 |
India |
Web of
Science |
Se puede
establecer dos consecuencias directas de la extensión de la inteligencia
artificial y la realidad aumentada en la gestión de las personas en las
organizaciones públicas. La primera es una clara mejora del servicio al
ciudadano. La posibilidad de analizar inmensas bases de datos para mejorar la
planificación de los recursos humanos de las organizaciones y de conocer la
satisfacción de los usuarios de un servicio público son elementos esenciales de
la nueva gestión pública. Así, la aplicación de la inteligencia artificial y la
realidad aumentada permite gestionar de forma espectacular la toma de
decisiones y actuar sobre el conocimiento y las competencias individuales de
los empleados públicos. La segunda consecuencia de la extensión de la inteligencia
artificial y la realidad aumentada en las administraciones públicas será el
cambio en el modo de desarrollar la evaluación de los empleados de las
administraciones públicas, perdiendo su carácter normativo para pasar a ser ad
hoc.
No solo
se empleará la información generada por el propio desempeño laboral del
empleado para, de forma autónoma en un primer momento y ad hoc apoyándose en la
tecnología, sino que se podrá conocer la satisfacción de los usuarios, el clima
y liderazgo de los equipos, la actitud del empleado, su formación y desarrollo,
o sobre la gestión de su tiempo a través de la información generada por los
propios entornos en los que se desenvuelven los empleados: pulseras y otros
dispositivos donde vemos su saturación de trabajo y su posición y optimización
en el mismo, participación del empleado en las redes sociales, etc.
Para los
responsables de la gestión de personas en las organizaciones públicas habrá de
plantearse cómo garantizar, que la gestión del conocimiento y de las
competencias individuales de los empleados públicos esté orientada al bien
común y, cómo será la aportación de la administración pública al desarrollo y
elección de los algoritmos vinculados a la inteligencia artificial. Las
administraciones públicas y sus responsables han de decidir sobre la ética de
las tecnologías, exponiendo ello y al cumplimiento de los derechos a la
privacidad de los empleados públicos en los que incidan.
Además,
habrá de plantearse qué papel quieren dar a la evaluación entre iguales, el
papel de los profesionales de la evaluación interna de personas y de los
departamentos de planeación y desarrollo, qué papel y formación habrán de tener
los responsables de los modelos de evaluación de las personas y de qué manera
darán servicio a las competencias individuales y la generación de conocimiento
sin crear productos hace tiempo en desuso.
Discusión
La
inteligencia artificial se presenta como una herramienta revolucionaria en el
proceso de contratación de personal y selección de candidatos al emplear
algoritmos que analiza de manera rápida y consistente. (González et al., 2022).
Las aplicaciones de IA se pueden implementar en diferentes fases del proceso de
reclutamiento, como la elaboración de anuncios de empleo, la selección de
currículums de los candidatos y el análisis mediante software de reconocimiento
facial (Hunkenschroer y Luetge,
2022). Evidentemente se requiere que la IA garantice un enfoque justo,
inclusivo y transparente que tenga importancia en la necesidad de proteger los
derechos individuales, así como minimizar los sesgos inherentes en los procesos
de contratación (Rigotti y Fosch,
2024). La adopción de la IA en la gestión de recursos humanos requiere de un
desarrollo de competencias gerenciales, capital humano y social para la
implementación de herramientas y técnicas de la IA en las funciones de recursos
humanos, reclutamiento y selección de personal en las empresas (Deepa et al., 2024).
De forma
congruente, la gestión de talento es crucial en las organizaciones no solo para
mantener competitivas, sino también para asegurar la gestión del capital
humano, y la evaluación y retención de personal, permitiendo a las
organizaciones reclutar y retener el talento clave más eficazmente (França et al., 2023). Ante la creciente presencia de la IA
en entornos organizacionales, la IA se encuentra integrando cada vez más en los
procesos de recursos humanos, específicamente en los procesos de contratación y
selección (Palos et al., 2022). La adopción de tecnologías como la inteligencia
artificial mejora significativamente al agilizar la selección, reducir costos,
aumentar la eficiencia, reduciendo el sesgo y mejorando la retención de talento
al evaluar las condiciones de los empleados según los requerimientos de la
organización (Tsiskaridze et al., 2023). Asimismo, la
aplicación de la IA en la gestión de recursos humanos
Sin
embargo, se evidencia una discrepancia en la confianza de los reclutadores de
retención de talentos en las recomendaciones en base de algoritmos realizados
por la IA; siendo influidas por las recomendaciones algorítmicas, resaltando la
necesidad de considerar características individuales de reclutadores y
equilibrar el uso de la tecnología con la percepción humana (Lacroux y Martin, 2022). La importancia de abordar la IA en
las decisiones de reclutamiento puede abordar los defectos y sesgos inherentes
en la toma de decisiones, asegurando la objetividad y equidad en la retención
del talento en función de sus habilidades, méritos y desempeño (Seppälä y Malecka, 2024).
Pertinentemente, el empleo de tecnologías en la selección de personal podría
generar desigualdades y representar un riesgo considerable para los derechos
fundamentales de las personas, subrayando la necesidad de auditorías
participativas para mejorar la equidad en la contratación del personal (Mihaljević et al., 2023).
Evidentemente,
el uso de la IA se encuentra cada vez más presente en la gestión de talento,
siendo especialmente evidente en los procesos de selección al maximizar los
recursos, ahorrar tiempo y aumentar la precisión en la adecuación del perfil
del candidato, lo que facilita al reclutador en el proceso de selección de la
vacante (De Oliveira y De Barros Neto, 2022).
Igualmente,
dicha retención de talento se encuentra implicado con la realidad aumentada
(RA), la cual mejora la formación mediante entornos inmersivos, aumenta la
productividad con visualización en tiempo real, y mejora la satisfacción del
empleado a través de experiencias interactivas (Ammirato
et al., 2023), Combinada con la IA mejora la toma de decisiones, optimiza la
gestión de recursos y reduciendo la rotación de empleados (Bhupathi
et al., 2023), al mismo tiempo que transforman la capacitación, la gestión de
talentos y la colaboración en entornos remotos, potenciando el compromiso y la
adaptabilidad de la fuerza laboral (Ammirato et al.,
2023).
La
integración de las nuevas tecnologías digitales, como la inteligencia
artificial y la realidad aumentada en el sector estatal es crucial para mejorar
la eficiencia y la calidad de los servicios estatales, permitiendo a las
entidades la adopción de tecnologías que promuevan una gestión transparente y
orientada al ciudadano, optimizando los procesos de manuales y gestionando de
manera efectiva la retención de empleados públicos (Hong et al., 2022). La
aplicación de la IA en el sector público ofrece oportunidades de mejora en la
eficiencia, precisión y efectividad de los procesos de recursos humanos, siendo
cruciales en el desarrollo de nuevas técnicas de gestión de talento y mejorando
la innovación dentro de las organizaciones gubernamentales (Shaikh et al.,
2024). Consecuentemente, los empleados perciben a la IA como una herramienta
valiosa que mejora la productividad, creando un entorno laboral más equitativo
y alineado con las metas de la organización hacia el avance tecnológico (Lahoti, 2023).
CONCLUSIONES
En
conclusión, la aplicación de la realidad aumentada y la inteligencia artificial
en la gestión del talento humano es fundamental para mejorar la eficiencia y la
calidad de los servicios estatales. Estas tecnologías permiten la mejora de la
productividad, la gestión eficaz de la retención de empleados y la optimización
de los procesos de trabajos. La integración de IA y RA en la gestión del
talento, especialmente en la capacitación y la colaboración en entornos
remotos, aumenta el compromiso y la adaptabilidad de la fuerza laboral, creando
un ambiente de trabajo más justo y alineado con los objetivos organizacionales.
La
implementación de dichas tecnologías garantiza una gestión transparente en la
gestión pública, transformando la capacitación, la gestión de talento y la
colaboración en entornos remotos. La RA facilita la formación de entornos
inmersivos que mejoran la productividad, al mismo tiempo que la IA facilita una
toma de decisiones más informada y una gestión más productiva, mitigando la
rotación de empleados.
Es
fundamental que estas tecnologías se implementen de manera ética y justa en
este contexto, protegiendo las libertades individuales y disminuyendo los
prejuicios en los procesos de gestión de talento. La claridad de los algoritmos
empleados, la responsabilidad en las decisiones automatizadas y la integración
de múltiples puntos de vista en la prevención de desigualdades son temas que
deben ser considerados al implementar la inteligencia artificial y la realidad
aumentada de manera ética. Además, los gestores de recursos humanos deben
recibir capacitación continua para gestionar dichas tecnologías.
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