https://revistaimpulso.org/
Volumen 5 | Número 9 | Enero- junio 2025 | ISSN:
2959-9040 | ISNN-L: 2959-9040 | Pág. 368 - 383
Liderazgo transformacional y el
desarrollo del talento humano: un estudio correlacional
Transformational leadership and the development of human talent: a correlational study
Liderança transformacional e o desenvolvimento do
talento humano: um estudo
correlacional
Frank Mauro Fajardo Torres
frankfajardo649@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-1020-0378
Universidad César Vallejo – Los
Olivos, Perú
http://doi.org/10.59659/impulso.v.5i9.89
Artículo recibido de 16 de septiembre de 2024 /
Arbitrado de 04 de octubre de 2024 / Aceptado de 09 diciembre 2024 / Publicado
de 01 de enero de 2025
RESUMEN
El estudio, se realizó con el objetivo de determinar
la correlación del liderazgo transformacional, estimulación intelectual,
motivación inspiracional, y la influencia idealizada con el desarrollo del
talento humano en una institución del sector salud en Perú. Con un enfoque
cuantitativo y diseño correlacional no experimental de corte transversal,
participaron 74 colaboradores seleccionados mediante un muestreo no
probabilístico. Se encontró una correlación positiva moderada entre el
liderazgo transformacional y el desarrollo del talento humano (Rho = 0.575, p =
0.00), indicando que este estilo de liderazgo es un factor determinante para
promover el crecimiento y fortalecimiento del talento humano en el sector salud
peruano. El estudio concluye que la implementación de prácticas de liderazgo
transformacional puede potenciar el desarrollo del talento humano en estas
instituciones.
Palabras clave:
Estimulación intelectual; Influencia idealizada; Liderazgo transformacional;
Motivación inspiracional; Talento humano
ABSTRACT
The
study was conducted with the aim of
determining the correlation of transformational leadership, intellectual stimulation, inspirational motivation, and idealized influence with the development
of human talent in a health sector institution in Peru. With a quantitative
approach and a non-experimental cross-sectional
correlational design, 74 collaborators selected through non-probabilistic sampling participated. A moderate positive correlation was found between
transformational leadership
and the development of human talent (Rho = 0.575, p =
0.00), indicating that this leadership style is a determining
factor to promote the growth and strengthening of human talent in the Peruvian health sector. The study concludes that the implementation
of transformational leadership practices can enhance the development
of human talent in these institutions.
Keywords: Intellectual stimulation;
Idealized influence; Transformational leadership; Inspirational motivation; Human talent
RESUMO
O estudo foi
conduzido com o objetivo de determinar a correlação
entre liderança transformacional, estimulação
intelectual, motivação inspiracional e influência idealizada com o desenvolvimento de talento humano em uma
instituição do setor de saúde no Peru. Utilizando uma abordagem quantitativa
e um delineamento correlacional transversal não experimental, 74 colaboradores foram
selecionados por meio de amostragem não probabilística. Foi encontrada uma correlação positiva moderada entre a liderança
transformacional e o desenvolvimento do talento
humano (Rho = 0,575, p = 0,00), indicando que esse
estilo de liderança é um
fator determinante na promoção
do crescimento e fortalecimento
do talento humano no setor de saúde
peruano. O estudo conclui
que a implementação de práticas
de liderança transformacional pode potencializar o desenvolvimento de talentos humanos nessas
instituições.
Palavras chave: Estimulação
intelectual; Influência idealizada; Liderança transformacional; Motivação
inspiradora; Talento humano
INTRODUCCIÓN
En el vigésimo quinto año del siglo XXI, el liderazgo
transformacional se ha consolidado como un modelo clave en la gestión de las
organizaciones. En un contexto global marcado por cambios vertiginosos y
demandas crecientes de competitividad en el sector salud, el desarrollo del
talento se ha convertido en una prioridad estratégica.
Según el informe de Hancock y Weddle
(2024) las organizaciones a nivel mundial consideran la falta de desarrollo de
talento como una de las principales barreras para alcanzar los objetivos
estratégicos; mientras que, en América Latina, estudios del Banco
Interamericano de Desarrollo (BID, 2025) revela que solo el 40% de los
profesionales recibe capacitación continua, evidenciando una brecha
significativa en el fortalecimiento de competencias laborales, esta
problemática radica en la creciente brecha de talento en muchos sectores,
generada por la transformación industrial, digital y la necesidad de
habilidades especializadas de un rubro determinado, lo que dificulta a las
empresas encontrar trabajadores capacitados para adaptarse a las nuevas
tecnologías y prácticas comerciales, comprometiendo la competitividad y la
sostenibilidad a largo plazo; para el BID, abordar este desafío, es crucial
implementar estrategias efectivas, como la formación dual, que promuevan un
ecosistema laboral más equitativo y sostenible.
Asimismo el BID (2024) confirma la subrepresentación
de las mujeres en posiciones de liderazgo económico, tanto en el sector privado
como público, lo cual evidencia un desaprovechamiento significativo de su
potencial, en América Latina y el Caribe, solo el 25% de los puestos con rangos
más altos en las empresas fueron ocupados por mujeres en 2021, mientras que
apenas el 11% de las empresas tienen a una mujer en el cargo de gerente
principal, por otro lado en el sector público, la situación es similar, con una
participación femenina de apenas el 23,6% en posiciones de mayor jerarquía.
Según estimaciones del Fondo Monetario Internacional y
el Foro Económico Mundial, aumentar la participación laboral femenina podría
incrementar el Producto Interno Bruto (PIB) de los países entre un 23% y 26%;
presentar mayor participación es un factor para obtener mejor rentabilidad; no
obstante, la representación femenina en posiciones de liderazgo es limitada;
solo el 14% de los puestos en juntas directivas a nivel global son ocupados por
mujeres, y apenas el 3% corresponde a mujeres de etnia negra, según el BID
(2024), fortalecer el liderazgo femenino en salud global es esencial para
alcanzar la cobertura sanitaria universal y cumplir los ODS 3 y 5, promoviendo
sistemas más inclusivos y equitativos, la Organización de las Naciones Unidas
(ONU, 2020).
En América Latina y el Caribe, la desigualdad es aún
más evidente, en los casos de mujeres que tienen en promedio más años de
educación y experiencia laboral que los hombres, enfrentan barreras
estructurales que limitan su acceso a empleos remunerados y de calidad,
reduciendo sus posibilidades de ascender a roles de liderazgo, donde el 50%
trabaja en la informalidad, y enfrentan mayores tasas de desempleo, estos datos
reflejan que no faltan mujeres con capacidad de liderazgo, sino las
oportunidades y estructuras necesarias para que puedan ocupar dichas posiciones
estratégicas, el BID (2024).
Esta brecha se amplía en sectores estratégicos como el
industrial y tecnológico, donde se generan empleos de alta calidad, mientras
que las mujeres se concentran predominantemente en sectores con menor calidad
laboral, como servicios, cuidado doméstico y ventas minoristas, cifras que
evidencian no solo una disparidad estructural, sino también la necesidad de
implementar políticas integrales que promuevan la equidad de género en el
acceso a oportunidades de liderazgo y empleos de calidad. Además, la ONU (2024),
ha subrayado que el liderazgo transformacional es esencial para alcanzar los
Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), afirmando que el liderazgo efectivo
puede facilitar la implementación de políticas que promuevan el desarrollo
sostenible y la inclusión social, lo que es crucial para enfrentar problemas
como la pobreza extrema y la desigualdad.
En Perú, enfrentan retos particulares en la gestión
del talento humano y liderazgo de acuerdo con el Instituto Nacional de
Estadística e Informática (INEI, 2022) la informalidad laboral afecta al 72.5%
de la población económicamente activa, lo que limita el acceso a programas de
desarrollo profesional, en sectores como el de salud esta problemática se
acentúa más, ya que el informe de la Organización Panamericana de la Salud - OPS (2022),
identifica deficiencias en la formación continua del personal sanitario,
impactando directamente en la calidad del servicio ofrecido a los ciudadanos;
en este contexto la cultura organizacional y el liderazgo transformacional
emergen como elementos fundamentales para fomentar un entorno que propicie el
aprendizaje y el desarrollo del talento.
En Colombia, Ruiz y Tautas
(2023), en su estudio presentado por la “Universidad de Bogotá Jorge Tadeo
Lozano”, analizaron cómo la implementación del liderazgo transformacional
mejora la eficacia y el compromiso del equipo, optimizando así los procesos y
reduciendo reprocesos y costos adicionales. De los resultados se observa una
mejora significativa en el desempeño con un aumento del 25%, en el nivel de
eficiencia de las tareas, el 88% confía en los líderes; el 56% de los
encuestados afirma que la empresa proporciona oportunidades adecuadas para el
crecimiento y desarrollo profesional; el 56% percibe que el líder actúa con
justicia y equidad, sin mostrar favoritismos hacia ningún colaborador.
Por otro lado Tirado y Heredia (2022), en su revisión
de literatura concluyen en que, el liderazgo transformacional en las
instituciones resulta crucial para garantizar una gestión efectiva de las
actividades asignadas, impactando positivamente tanto en los procesos
educativos como en el desempeño de los colaboradores, este modelo de liderazgo
se fundamenta en cuatro dimensiones claves influencia idealizada, motivación
inspiradora, consideración individual y estimulación intelectual, que en
conjunto potencian el compromiso en el entorno organizacional.
En un estudio realizado por Barriga y Chávez (2021) en
la universidad privada de Lima, Perú; tuvo como objetivo determinar la relación
entre la percepción del liderazgo transformacional y la gestión del talento
humano en el personal administrativo. Identificaron la necesidad de comprender
cómo el liderazgo transformacional influye en la gestión del talento humano en
instituciones educativas privadas. Tuvo como resultado una correlación
significativa entre las variables estudiadas, con un coeficiente de r = 0,752
(p<0,01). La dimensión de reconocimiento laboral presentó una correlación de
r = 0,650 y desarrollar personas alcanzó un r = 0,685 (p<0,01).
Los resultados de Barriga y Chávez (2021) contribuye
al diseño de estrategias organizacionales orientadas a fortalecer el liderazgo
transformacional como medio para mejorar la gestión del talento humano.
Otro estudio presentado por Mohammad et al. (2024) en
Omán, con el objetivo de analizar la influencia del liderazgo transformacional
y transaccional, considerando el papel mediador del liderazgo en la
implementación de metodologías ágiles.
Plantearon como problema la necesidad de comprender
cómo el liderazgo impacta en el logro de metas, en distintos sectores como
tecnológicos, de construcción y farmacéuticos. Los resultados evidenciaron que
el liderazgo mejora significativamente el desempeño de proyectos ágiles,
incrementando la satisfacción del usuario final y agregando valor mediante
prácticas como formación de equipos, reuniones diarias y visión clara,
alcanzando un alto desempeño bajo las restricciones triples; el liderazgo
transformacional tiene una influencia significativa y positiva sobre los
criterios de éxito de los proyectos según los valores estadísticos obtenidos (β
= 0,408, T = 4,312 y p < 0,05) representan la magnitud del efecto del
liderazgo transformacional sobre los criterios de éxito, este valor indica que,
a medida que aumenta la calidad del liderazgo transformacional, también mejora
el éxito del proyecto; (p < 0,05) este nivel de significancia confirma que
los resultados no son producto del azar, lo que refuerza la relación positiva
observada entre las variables.
Los resultados en la investigación de Farrukh et al. (2022) también destacan la relevancia del
liderazgo transformacional como un factor clave para predecir las prácticas de
comportamiento efectivo de los empleados, mediado por la gestión de recursos
humanos. Se entiende que estos datos respaldan con solidez el objetivo del
estudio, esto implica que líderes transformacionales, que inspiran, motivan y
fomentan el desarrollo de sus equipos, desempeñan un papel crucial en alcanzar
los objetivos del proyecto y el desarrollo del talento humano. Como aporte,
estos estudios resaltan la relevancia del liderazgo en la gestión eficiente de
proyectos en múltiples sectores, proporcionando una base sólida para diseñar
estrategias orientadas al desarrollo organizacional y la excelencia.
En China, Mao et al. (2024) con el objetivo de evaluar
la influencia del liderazgo transformacional en el desempeño de las fusiones en
mercados emergentes. Confirmaron que el liderazgo transformacional mejora
significativamente la integración de las fusiones y adquisiciones,
incrementando la satisfacción.
Resultados similares encontramos en el artículo de
Grau et al. (2022) un estudio presentado por la universidad de Murcia en
España, donde el liderazgo transformacional y la carga de trabajo tienen una
correlación negativa y significativa (r = -0.17, p < 0.001), lo que indica
que a medida que aumenta la carga de trabajo, la percepción del liderazgo
transformacional tiende a disminuir, sugiriendo que entornos con alta carga
laboral podrían dificultar el ejercicio de un liderazgo transformacional efectivo;
respecto al liderazgo transformacional y trastornos psicosomáticos (r = -0.36,
p < 0.001), este resultado está asociado con una menor prevalencia de
trastornos psicosomáticos, destacando su papel protector en la salud de los
empleados al promover un entorno laboral positivo. El nivel de confiabilidad en
el estudio fue muy alto con resultado del (Afa de
Cronbach = 0.70) que garantiza la confiabilidad.
En Bangladesh, Ali y Ullah
(2023), analizaron el impacto del liderazgo en las estrategias de gestión del
talento, enfocándose en la atracción, retención, compromiso y desarrollo del
talento.
De los resultados se observa una relación positiva con
un coeficiente estándar de β = 0.803 (p < 0.01), este resultado respalda que
el liderazgo (dejar hacer) favorece la atracción de talento, debido a que
permite a los empleados percibir mayor autonomía en el entorno laboral; el
liderazgo (dejar hacer) y la retención de talento β = 0.948 (p < 0.01) este
estilo de liderazgo contribuye de manera relevante a la retención del talento,
ya que los empleados pueden sentirse más valorados y menos restringidos en sus
decisiones laborales; el liderazgo (dejar hacer) y el compromiso del talento (β
= 0.882, p < 0.01) demostrando que los empleados tienden a comprometerse más
con la organización, especialmente cuando tienen la oportunidad de trabajar de
manera independiente; el liderazgo (dejar hacer) y el desarrollo del talento
humano β = 0.849 (p < 0.01) este estilo de liderazgo promueve el desarrollo
del talento al ofrecer un entorno que estimula la autoformación y el
crecimiento personal.
Resultado similar encontró Liu et al. (2025) en un
contexto académico en China, la relación fue significativamente positiva entre
el liderazgo transformacional y el compromiso organizacional (Beta = 0,56, p
< 0,01). Según Palao (2022) el
coaching se posiciona como un enfoque estratégico de comunicación que integra
competencias de habilidades blandas, proporcionando a las organizaciones un
conjunto estructurado de recursos y metodologías; que busca fortalecer a los
líderes como a colaboradores, permitiendo optimizar su desempeño y alcanzar
resultados más efectivos en sus actividades laborales.
López et al. (2017) presenta diferentes dimensiones
del liderazgo transformacional sobre el aprendizaje organizacional, destacando
los siguientes resultados con coeficiente positivo (B = 0,045) para el del
liderazgo transformacional no encontró evidencia estadísticamente significativa
para respaldar su impacto sobre el aprendizaje organizacional; (β = 0,222) para
la motivación inspiracional que representa un nivel de influencia positiva; (β
= 0,276) para estimulación intelectual, este resultado demuestra que los
líderes que fomentan el pensamiento crítico y la resolución de problemas
contribuyen de manera significativa; (β = 0,183) para consideración
individualizada, resultado que respalda su influencia sobre el aprendizaje
organizacional.
Freire et al. (2018), presentan valores personales que
los líderes tienen como influencia significativa en el estilo de liderazgo que
adoptan, lo cual es consistente con teorías que relacionan las características
individuales con los comportamientos de liderazgo, como un estilo más orientado
a la supervisión, la gestión basada en recompensas y el cumplimiento de reglas.
Es una implicación práctica que resalta la importancia de evaluar y fomentar
ciertos valores personales en los líderes según las necesidades estratégicas;
como en entornos que requieren innovación y compromiso, es beneficioso promover
valores asociados con el liderazgo transformacional que puedan guiar tanto la
selección como el desarrollo de líderes en diversas organizaciones, incluyendo
el sector salud.
Las tecnologías de la información y la comunicación
también cumplen un rol importante frente al liderazgo transformacional
inspirando a los colaboradores a superar sus propias expectativas y fomentar un
entorno en el que se estimula el pensamiento crítico, la innovación y el
desarrollo personal; los líderes transformacionales son capaces de crear una
visión compartida que motiva al equipo hacia objetivos comunes, potenciando su
capacidad creativa, en otras palabras las TIC actúan como un facilitador clave
al conectar este elemento, optimizando las interacciones entre el liderazgo
transformacional (Imaniyati et al., 2025).
Para Harsono et al. (2025)
el liderazgo transformacional tiene un doble efecto, mientras fortalece la
capacidad de innovación, paradójicamente puede limitar el desempeño innovador,
también identifica que la capacidad de innovación actúa como un mediador
esencial, amplificando los efectos sobre el desempeño innovador.
Por otro lado, el liderazgo transformacional para Taamneh et al. (2025), desempeña un papel moderador
positivo en la relación entre la gestión de recursos humanos y la
responsabilidad social empresarial; significa que, bajo un liderazgo
transformacional, las prácticas de la gestión del talento humano tienen un
impacto más significativo en los resultados de la responsabilidad social. Se
resalta la importancia de líderes transformacionales en entornos
organizacionales que buscan implementar estrategias sostenibles y responsables,
como ocurre en el sector salud. Para Yang et al. (2025) el liderazgo
transformacional en la cadena de suministro, desempeña un papel crucial al
moderar positivamente la relación entre la estrategia de innovación de la
empresa y la gestión de suministros, caracterizado por inspirar y motivar a los
actores dentro de la cadena de suministro, que fortalece las capacidades de
innovación en la gestión de suministros y fomenta relaciones colaborativas
entre empresa y proveedor.
La teoría del liderazgo transformacional, desarrollada
por Bass (1995) sostiene que los líderes transformacionales inspiran a sus
equipos mediante una visión compartida, estimulando el pensamiento innovador
que promueven el crecimiento personal y profesional. Esta perspectiva se
complementa con el postulado Schein (1988), sobre
cultura organizacional, quien argumenta que los valores y las creencias
compartidas dentro de una organización determinan el comportamiento colectivo y
el desarrollo del talento.
Andrade et al. (2020) demostraron que las prácticas de
liderazgo transformacional están positivamente relacionadas con la percepción
de justicia organizacional en sus diferentes dimensiones, indica que los
líderes transformacionales, al inspirar, motivar y promover un entorno de
confianza y equidad, generan una mayor percepción de justicia organizacional
entre los colaboradores.
El artículo se enfoca en analizar la relación del
liderazgo transformacional y el desarrollo del talento humano en una empresa
del sector salud, que opera en un entorno donde la gestión del talento se ha
convertido en un pilar esencial para el éxito organizacional.
En este sentido el estudio se justifica por la
necesidad de generar evidencia empírica que oriente la implementación de
estrategias efectivas de liderazgo y fortalecimiento del desarrollo del talento
humano, del mismo modo se contribuye al sector salud, un ámbito en el que el
desarrollo de competencias no solo impacta a mejorar la gestión, sino también
en la calidad de vida de las comunidades.
El objetivo es determinar la correlación del liderazgo
transformacional, estimulación intelectual, motivación inspiracional, y la
influencia idealizada con el desarrollo del talento humano en una institución
del sector salud en Perú. Específicamente, se busca identificar las prácticas
de liderazgo más efectivas y evaluar el papel de su valor en el fortalecimiento
del talento humano; los datos infieren en lineamientos que permitan optimizar
la gestión de recursos humanos en este sector.
De esta manera, se plantea como hipótesis general: La
relación es positiva y significativa entre el liderazgo transformacional con el
desarrollo del talento humano en una institución del sector salud en Perú; como
hipótesis específicas: (1) La relación es positiva y significativa entre la
estimulación intelectual con el desarrollo del talento humano en una
institución del sector salud en Perú; (2) la relación es positiva y
significativa entre la motivación inspiracional con el desarrollo del talento
humano en una institución del sector salud en Perú; (3) la relación es positiva
y significativa entre la influencia idealizada con el desarrollo del talento
humano en una institución del sector salud en Perú. El artículo busca servir
como una guía comprensiva para investigadores, profesionales y directivos
interesados en el liderazgo transformacional, con un enfoque particular en las
necesidades del sector salud en contextos emergentes.
MÉTODO
El estudio se llevó a cabo bajo un enfoque
cuantitativo, correlacional, con un diseño no experimental y de corte
transversal, Bernal (2010) señala que este enfoque permite analizar la relación
entre las variables estudiadas en un momento específico, sin manipular las
variables. Se realizó la prueba de significancia de las hipótesis, un “método
ampliamente utilizado para evaluar hipótesis y tomar decisiones en diversas
áreas científicas” según (Leenen, 2012).
La población objeto de estudio estuvo constituida por
los colaboradores de una institución del sector salud en Perú, de los cuales se
seleccionó una muestra representativa de 74 colaboradores, el criterio de
selección de los participantes fue no probabilístico, aplicándose un muestreo
por conveniencia para garantizar la disponibilidad y participación de los
sujetos en la investigación (Chacón et al., 2022). Se utilizó un instrumento
tipo encuesta estructurada para la recolección de datos, diseñada específicamente
para medir las dimensiones asociadas desarrollo del talento humano.
La validez de contenido del instrumento fue
garantizada mediante la validación de tres expertos en el área de liderazgo
organizacional y desarrollo del talento humano, quienes evaluaron la claridad,
pertinencia y relevancia de los ítems propuestos; además, se realizó una prueba
piloto, cuyo resultado fue evaluada mediante el coeficiente de Alfa de Cronbach
(.881 y .860), obteniéndose un resultado satisfactorio que asegura la
consistencia interna de las escalas utilizadas. Este procedimiento permitió garantizar
que los datos recolectados fueran fiables y adecuados para el análisis
estadístico.
El análisis de datos fue mediante el estadístico
inferencial utilizando la prueba de correlación de Rho Spearman, esta prueba no
paramétrica fue seleccionada debido a la naturaleza ordinal de los datos y a la
necesidad de evaluar la relación entre las variables de estudio (Leon, 1998), (Looney y Hagan,
2011).
RESULTADOS
La Tabla 1, los resultados del análisis de fiabilidad
mediante el Alfa de Cronbach, basado en una prueba piloto con 25 participantes,
muestran valores de 0.881 para la variable "liderazgo
transformacional" y 0.860 para "desarrollo del talento humano"
ambas variables reflejan coherencia, superando ampliamente el umbral de 0.700
considerado adecuado para realizar estudios exploratorios y acercándose a los
estándares óptimos en investigaciones, los resultados garantizan que los
instrumentos son metodológicamente sólidos y adecuados para medir con precisión
las variables.
Tabla 1. Estadística de
fiabilidad de liderazgo transformacional y desarrollo del talento humano
|
Alfa de
Cronbach de liderazgo transformacional |
Alfa de
Cronbach desarrollo del talento humano |
|
0.881 |
0.860 |
Fuente: Elaboración Propia
La Tabla 2, presenta una interpretación técnica y
detallada de los resultados descriptivos en cuanto al liderazgo
transformacional, se observó un puntaje mínimo de 35 y un máximo de 89, con una
media de 72, la percepción es predominantemente positiva de esta dimensión en
la institución de salud ocupacional; la desviación típica de 13.986, acompañada
de una varianza de (195.630), sugiere una dispersión moderada en las
respuestas, evidenciando cierta heterogeneidad en las percepciones de los
encuestados; el coeficiente de asimetría (-0.611) señala una distribución
ligeramente sesgada hacia la izquierda, lo cual sugiere una mayor concentración
de puntajes altos; la curtosis (-0.112) indica que la distribución es cercana a
una forma normal; el error típico fue (1.625) denota precisión en la estimación
de la media.
En relación al desarrollo del talento humano, se
reportaron valores mínimos y máximos similares al liderazgo transformacional
(35 y 90) respectivamente, con una media de (68); La desviación típica (11.334)
y la varianza (128.473), revelan una menor dispersión en las respuestas, lo que
sugiere mayor homogeneidad en esta percepción; el coeficiente de asimetría
(-0.309), apunta a una leve tendencia hacia la concentración de puntajes altos,
mientras que la curtosis (0.597), refleja una ligera inclinación leptocúrtica,
lo que sugiere una distribución algo más pronunciada en torno a la media. El
error típico de 1.317 reafirma la precisión en la estimación del promedio.
Tabla 2. Estadístico
descriptivo de liderazgo transformacional y desarrollo del talento humano
|
Estadística descriptiva |
|
|
|
Liderazgo transformacional |
Mínimo |
35 |
|
Máximo |
89 |
|
|
Media |
72 |
|
|
Desviación típica |
13.986 |
|
|
Varianza |
195.630 |
|
|
Coeficiente de asimetría |
-0.611 |
|
|
Curtosis |
-0.112 |
|
|
Error típico |
1.625 |
|
|
Desarrollo del talento humano |
Mínimo |
35 |
|
Máximo |
90 |
|
|
Media |
68 |
|
|
Desviación típica |
11.334 |
|
|
Varianza |
128.473 |
|
|
Coeficiente de asimetría |
-0.309 |
|
|
Curtosis |
0.597 |
|
|
Error típico |
1.317 |
Fuente: Elaboración Propia
La Tabla 3, se realizó un análisis de correlación para
evaluar la relación entre las dimensiones del liderazgo transformacional y el
desarrollo del talento humano en instituciones del sector salud en Perú.
Hipótesis general: Los resultados reflejan una
correlación positiva y significativa entre el liderazgo transformacional y el
desarrollo del talento humano, con un coeficiente de correlación (Rho de 0.575)
y un nivel de significancia p=0.00, resultado que respalda la hipótesis general
y sugiere que el liderazgo transformacional es un factor clave para potenciar
el talento humano en instituciones del sector salud.
Hipótesis específica 1: La relación entre la
estimulación intelectual y el desarrollo del talento humano se encontró un
coeficiente de correlación (Rho de 0.479) y un nivel de significancia p=0.00,
confirmando la relación positiva moderada entre ambas variables.
Hipótesis específica 2: En cuanto a la motivación
inspiracional, se obtuvo un coeficiente de correlación (Rho de 0.480) y un
nivel de significancia p=0.00. confirmando la relación positiva moderada, donde
los líderes que generan entusiasmo en sus equipos tienen un impacto relevante
en el fortalecimiento del talento humano en instituciones del sector salud en
Perú.
Hipótesis específica 3: La relación entre la
influencia idealizada mostró el coeficiente de correlación más alto, con un Rho
de 0.639 y un nivel de significancia p=0.00. una relación positiva moderada,
confirmando la hipótesis planteada. En líneas generales los coeficientes de
correlación oscilan entre 0.479 y 0.639, consideradas como correlación positiva
moderada.
Tabla 3. Estadístico
inferencial de liderazgo transformacional, estimulación intelectual, motivación
inspiracional, y la influencia idealizada con el desarrollo del talento humano
|
Correlaciones |
Desarrollo del Talento Humano |
|
|
Liderazgo transformacional |
Rho |
.575 |
|
p |
.00 |
|
|
N |
74 |
|
|
Estimulación intelectual |
Rho |
.479 |
|
p |
.00 |
|
|
N |
74 |
|
|
Motivación inspiracional |
Rho |
.480 |
|
p |
.00 |
|
|
N |
74 |
|
|
Influencia Idealizada |
Rho |
.639 |
|
p |
.00 |
|
|
N |
74 |
Discusión
Los hallazgos obtenidos del liderazgo transformacional
y el desarrollo del talento humano (rho = 0.575, p < 0.01), es respaldado
por el enfoque de Ruiz y Tautas (2023), quienes
destacaron el impacto positivo del liderazgo transformacional en la
optimización de procesos y el compromiso de los trabajadores en el sector
empresarial. Para el liderazgo transformacional se obtuvieron resultados que
promovió un incremento del 25% en el desempeño laboral, propone que este estilo
de liderazgo tiene un efecto directo en la mejora de habilidades y capacidades
del equipo, además de favorecer un ambiente de confianza y justicia percibida
por los trabajadores. Respecto a la influencia idealizada (rho = 0.639, p <
0.01) y la motivación inspiracional (rho = 0.480, p < 0.01), resultados que
coinciden con las afirmaciones de Ruiz y Tautas, los
datos encontrados señalan que el 56% de los trabajadores perciben que sus
líderes promueven un entorno equitativo y justo.
Los resultados también encuentran sustento con las
afirmaciones de Tirado y Heredia (2022), según estos autores el liderazgo
transformacional, fundamentado en dimensiones clave como la influencia
idealizada, motivación inspiradora, consideración individual y estimulación
intelectual, es esencial para fomentar una gestión efectiva y mejorar el
desempeño de los colaboradores; en este sentido los hallazgos evidencian una
correlación más fuerte en la influencia idealizada (rho = 0.639, p < 0.01)
con el desarrollo del talento humano, se coincide con la conclusión de que este
modelo de liderazgo potencia el compromiso organizacional y optimiza los
procesos en distintos contextos institucionales.
Encontramos resultados congruentes con Barriga y
Chávez (2021) que evidencian una correlación significativa (r = 0,752, p <
0,01) entre la percepción del liderazgo transformacional y la gestión del
talento humano, en el contexto del sector salud, la implementación de un
liderazgo transformacional puede ser determinante para optimizar la gestión del
talento humano, promoviendo un ambiente de trabajo que favorezca el
reconocimiento y desarrollo de las competencias del personal. Esto a su vez,
podría traducirse en una mejora en la calidad de los servicios ofrecidos, al
contar con colaboradores más comprometidos y capacitados.
Los estudios recientes han aportado evidencia empírica
sobre la influencia del liderazgo transformacional en el desarrollo del talento
humano; por ejemplo, Barriga y Chávez (2021) encontraron una correlación
significativa (r = 0,752, p < 0,01) entre la percepción del liderazgo
transformacional y la gestión del talento humano en el personal administrativo
de una universidad privada en Lima. Donde las dimensiones de reconocimiento
laboral y desarrollo de personas presentaron correlaciones de (r = 0,650 y r = 0,685),
indicando una relación positiva entre estas variables, es congruentes con los
resultados de la investigación; la dimensión de influencia idealizada presentó
una relación más alta con la capacidad de fomentar el crecimiento profesional
de los colaboradores.
Los estudios recientes de Mao et al. (2024) y Grau et
al. (2022) aportan evidencia sobre la influencia del liderazgo transformacional
en el desarrollo del talento humano y el bienestar de los empleados.
Mao et al. (2024) investigaron estas variables en
mercados emergentes en China, indican que este estilo de liderazgo mejora
significativamente la satisfacción y el compromiso de los empleados, reduce la
rotación de los directivos. Por otro lado, Grau et al. (2022) realizaron un
estudio con 408 empleados españoles, encontraron una correlación negativa y
significativa entre el liderazgo transformacional y la carga de trabajo (r =
-0,17, p < 0,001) este resultado indica que, en entornos con alta carga laboral,
la percepción de un liderazgo transformacional efectivo puede mitigar los
efectos negativos del estrés laboral en la salud de los empleados. Se
encuentran resultados similares en la confiabilidad del estudio de Grau et al.
(2022) cuyo resultado fue (Alfa de Cronbach = 0.70).
En el contexto del sector salud, estos resultados son
particularmente relevantes, la implementación de un liderazgo transformacional
puede no solo optimizar la gestión del talento humano, sino también promover un
ambiente laboral que favorezca el bienestar psicológico y físico en el personal
sanitario.
CONCLUSIONES
El liderazgo transformacional desempeña un papel
fundamental en el desarrollo del talento humano en las instituciones del sector
salud en Perú como enfoque gerencial, este tipo de liderazgo impulsa el
crecimiento profesional y fortalece las competencias de los colaboradores,
creando un entorno favorable para la innovación, el compromiso y el desempeño
efectivo dentro de las organizaciones.
En cuanto a la estimulación intelectual y el
desarrollo talento humano en instituciones del sector salud en Perú, se
evidenció una correlación positiva (Rho = 0.479, p = 0.00), los líderes
promueven la innovación, el pensamiento crítico y la creatividad en sus equipos
generando un ambiente propicio para el aprendizaje y el crecimiento
profesional, permitiendo que los colaboradores desarrollen nuevas habilidades y
mejoren su desempeño.
En relación al impacto de la motivación inspiracional
y el desarrollo del talento humano en instituciones del sector salud en Perú,
(Rho = 0.480, p = 0.00), los líderes de esta institución son capaces de generar
entusiasmo, compromiso y una visión compartida con sus equipos de trabajo.
Referente a la influencia idealizada y el desarrollo
talento humano en instituciones del sector salud en Perú, (Rho = 0.639, p =
0.00), presentó la correlación más alta entre las dimensiones analizadas, el
resultado resalta que los líderes actúan como modelos de conducta y generan
confianza entre sus colaboradores maximizando el desarrollo del talento humano,
consolidándose como la dimensión más influyente del liderazgo transformacional.
El liderazgo transformacional se confirma como un
factor clave para fortalecer el talento humano en instituciones del sector
salud en Perú; la influencia idealizada obtuvo la correlación más alta (Rho =
0.639, p = 0.00), destacando que los líderes que actúan como modelos de
conducta generando confianza y maximizan el desarrollo de sus colaboradores.
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