Volumen 5 | Número 9 | Enero- junio 2025 | ISSN:
2959-9040 | ISNN-L: 2959-9040 | Pág. 430 - 442
Gestión del talento humano y
desempeño laboral en una Institución Pública
Human talent management and job performance in
a Public Institution
Gestão de talentos humanos e desempenho no trabalho em uma Instituição Pública
Rosa Noemí León Aguilar
rleonag@ucvvirtual.edu.pe
https://orcid.org/0009-0001-0361-0096
Universidad César Vallejo – Los
Olivos, Perú
Rosa Elvira Villanueva Figueroa
rvillanuevaf@ucvvirtual.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-3919-0185
Universidad César Vallejo – Los
Olivos, Perú
http://doi.org/10.59659/impulso.v.5i9.93
Artículo recibido 24 de septiembre de 2024 / Arbitrado
14 de octubre de 2024 / Aceptado 16 diciembre 2024 / Publicado 01 de enero de
2025
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo
determinar el nivel de relación entre la gestión del talento humano con el
desempeño laboral; así como determinar la relación de la calidad, la eficiencia
y la eficacia con el desempeño laboral en una institución pública en Perú. Se
desarrolló un estudio tipo básica con enfoque cuantitativo y diseño no
experimental, la muestra estuvo conformada por 168 participantes, seleccionados
mediante muestreo probabilístico, distribuidos por género y rango etario a quienes
se aplicó la técnica de la encuesta, previa elaboración de un cuestionario como
instrumento. Las dimensiones analizadas son la calidad, la eficiencia y la
eficacia. Los resultados revelaron correlaciones positivas entre el desempeño
laboral y la gestión del talento humano. Se concluye que estas dimensiones son
determinantes para potenciar el desempeño en estas instituciones públicas.
Palabras clave:
Gestión del talento humano; Desempeño laboral; Calidad; Eficiencia; Eficacia
ABSTRACT
The
objective of this research was
to determine the level of relationship
between human talent management and job performance;
as well as to determine the relationship of quality, efficiency
and effectiveness with job performance in a public institution in Peru. A basic type study
was developed with a quantitative approach and non-experimental design.
The sample consisted of 168 participants, selected through probabilistic sampling, distributed by gender and age
range, to whom the survey
technique was applied, after preparing a questionnaire as an instrument. The dimensions analyzed are quality, efficiency and effectiveness. The results revealed positive correlations between job performance and human talent management. It is concluded that
these dimensions are
decisive in enhancing performance in these public institutions.
Keywords: Human talent management;
Job performance; Quality; Efficiency;
Effectiveness
RESUMO
A presente pesquisa teve como objetivo determinar o nível de relação entre gestão de talentos humanos e desempenho
no trabalho; bem como
determinar a relação entre qualidade,
eficiência e eficácia com o desempenho no trabalho em uma instituição pública no Peru. Foi desenvolvido um estudo do tipo básico, com abordagem quantitativa
e delineamento não experimental. A amostra foi constituída
por 168 participantes, selecionados por amostragem probabilística, distribuídos
por gênero e faixa etária, aos quais
foi aplicada a técnica de survey,
após a elaboração de um questionário como instrumento.
As dimensões analisadas são qualidade, eficiência e eficácia. Os
resultados revelaram correlações
positivas entre desempenho no trabalho
e gestão de talentos humanos. Conclui-se que essas dimensões
são decisivas para melhorar
o desempenho dessas instituições públicas.
Palavras chave: Gestão
de talentos humanos; Desempenho no trabalho; Qualidade; Eficiência; Eficácia
INTRODUCCIÓN
El estudio se centra en la gestión del talento humano
que constituye la base primordial del desempeño laboral organizacional en una
institución pública en Perú en el 2024.
La Presidencia de Consejo de Ministro Perú, define entidad o institución
pública como cualquier organismo del Estado con personería jurídica de derecho
público, creado por norma que le otorga un mandato para ejercer funciones
dentro de sus competencias y atribuciones, administrando recursos públicos para
satisfacer las necesidades y expectativas de la sociedad, esta definición se
establece en la Directiva N° 002 - PCM (2010). Frente a un entorno empresarial dinámico y
desafiante, los directivos enfrentan una responsabilidad creciente para
asegurar la continuidad del liderazgo. Oppong y Oduro (2025) y Singh y Ravesangar
(2024) resaltan que, la gestión de talentos representa un pilar fundamental en
el ámbito organizacional, especialmente en las instituciones públicas, donde la
eficiencia y la efectividad en el desempeño laboral son elementos esenciales
para garantizar la calidad de los servicios ofrecidos a la ciudadanía. Como
señalan Ali y Elias (2023) “se necesita más formación
para el desarrollo del liderazgo en el sector público”, en este contexto,
resulta imprescindible comprender cómo la práctica de gestión del talento
incide en el desempeño, considerando las particularidades y desafíos inherentes
al sector público.
En Zimbabwe, África, el
capital humano del sector público es el principal impulsor de la economía, ya
que más del 50% de la población accede a sus servicios a través de empresas
públicas; sin embargo enfrentan un bajo rendimiento debido a una gestión
ineficaz del capital humano, caracterizada por empleados desmotivados y
gerentes con habilidades insuficientes para enfrentar los desafíos de una nueva
gestión pública, lo que compromete su capacidad de satisfacer las necesidades
de los ciudadanos y apoyar el desarrollo económico Chiware
et al. (2022). Por otro lado para Semete
et al. (2022) existe la necesidad de vincular de manera efectiva la educación,
formación y la investigación con el desarrollo profesional de los reguladores
africanos, mediante un enfoque colaborativo.
En el mismo contexto africano, Musakuro
(2022) la retención del talento académico en las universidades públicas,
representa un desafío crítico para la gestión institucional, debido a la alta
demanda de personal calificado en este sector, esta problemática se ve agravado
por la creciente competencia entre instituciones y la limitada disponibilidad
de mecanismos estratégicos para atraer y mantener profesionales de alto nivel,
el problema de la gestión del talento humano en las instituciones ha sido
objeto de un creciente interés académico, así como en la práctica gerencial
debido a su impacto directo en la productividad y en la percepción de
legitimidad institucional; sin embargo, persisten brechas significativas en la
implementación de estrategias que promuevan el desarrollo profesional, el
compromiso laboral y la satisfacción de los empleados; factores que, influyen
de manera determinante a lograr las metas institucionales.
Para Alexeev et al. (2024)
esta problemática radica en la influencia determinante de la fortaleza
institucional en la orientación del talento hacia actividades productivas o
rentistas; y subraya que las instituciones fuertes (económicamente) fomentan el
aprovechamiento óptimo del capital humano, mientras que instituciones débiles
(de bajos recursos) limitan su potencial, afectando su contribución al
desarrollo económico sostenible para la institución. Mogrovejo et al. (2025)
asimismo en el sector privado también se evidencia que el talento humano se
centra en la necesidad de implementar prácticas de gestión estratégica que
potencien la productividad laboral, y aspectos como la auditoría, la
remuneración, el desarrollo profesional y la integración del personal tienen un
impacto significativo en la satisfacción, motivación y eficiencia de los
empleados, lo que subraya la importancia de optimizar estos factores para
mejorar el desempeño. Para Adeleye et al. (2025)
radica en equilibrar las oportunidades prometedoras derivadas de un crecimiento
económico, fuerza laboral joven y alta participación, con la necesidad de
superar barreras estructurales que limitan el desarrollo efectivo del talento y
el logro de resultados organizacionales. También existe una brecha de genero al
momento de contratación de talentos, Korkmaz y Ucar (2024) analiza cómo las leyes de licencia familiar
remunerada a nivel estatal inciden en el desempeño social corporativo,
destacando que la reducción de barreras al empleo femenino mejora las métricas
de responsabilidad social empresarial, la ONU en el 2022, sobre la valoración
laboral señala que uno de cada cuatro empleados que ocupan cargos de mayor
responsabilidad (25%) no se siente valorado en su trabajo; sobre las
estrategias de diversidad e inclusión el 50% de los encuestados considera que
están identificadas y dotadas de recursos adecuados en sus centros de trabajo,
solo un tercio de las empresas (33%) consideran la inclusión, estos resultados
incluyen datos de una mezcla diversa de empleados, directivos y altos
ejecutivos, abarcando dimensiones como edad, género, orientación sexual, etnia,
religión, discapacidad y condiciones de salud. Asimismo, se destaca que en Perú el Ministerio de Trabajo, MTPE
(2024) proyectó un incremento en el desempeño laboral del 1.6% en 2024,
impulsada principalmente por el crecimiento en los sectores de agricultura
(2.2%), así como en el sector construcción, del 1.7%.
En este sentido, diversos estudios han evidenciado que
una gestión estratégica y proactiva del talento humano no solo mejora los
indicadores de desempeño laboral, sino que también fortalece la cultura
organizacional, incrementa la motivación intrínseca y fomentando una mayor
alineación con los valores y metas de la institución; no obstante, en el ámbito
público estas dinámicas enfrentan retos particulares, tales como restricciones
presupuestarias, rigideces normativas y alta rotación de personal, se encontraron
antecedentes internacionales y locales que respaldan el estudio:
Yu
et al. (2024) analizaron cómo las estrategias de gestión del talento verde
influyen en las conductas proambientales de los empleados del sector público.
El enfoque cuantitativo tuvo una encuesta aplicada a 346 empleados del sector
público en China. Encontró resultados positivos en la gestión del talento verde
y las conductas proambientales, mediada por el capital psicológico verde y
moderada por el liderazgo transformacional. Concluyen que la gestión del
talento, respaldada por un liderazgo, es clave para promover conductas
proambientales, con implicaciones relevantes para estrategias sostenibles en el
sector público.
Por otro lado tenemos a Pomaranik y Kludacz (2024) en
Polonia, investigaron el impacto de las prácticas de gestión del talento y
otros factores del desempeño en el sector público. La técnica fue un cuestionario con escala de
Likert aplicado a 558 empleados del sector de la salud pública. Los resultados muestran relaciones que
incluyen la movilidad laboral (β = 0,195, p < 0,001), las prácticas de
gestión del talento (β = 0,246, p < 0,001) y la edad (β = 0,230, p <
0,001) como factores clave que influyen positivamente en el desempeño de los
empleados. Concluyen que las prácticas de gestión del talento, enfocadas en la
atracción, desarrollo y evaluación, tienen un impacto positivo.
De acuerdo con, Kravariti et
al. (2023) exploraron como las prácticas de gestión del talento en el sector
público en una economía emergente, impactan el desempeño individual, utilizando
el apoyo de la gerencia de línea y el apoyo organizacional como mecanismos
mediadores. La muestra fue de 120 trabajadores de una institución gubernamental
en Bahréin, realizaron controles estadísticos para asegurar la fiabilidad de
los datos (Tolerancia > 0,10 y VIF < 10,00); la
gestión del talento se correlaciona significativamente con el apoyo de la
gerencia de línea (r = .51, p < .01); el apoyo de la gerencia de línea se
asocia positivamente con el desempeño contextual (r = .30, p < .05) y
adaptativo (r = .33, p < .01). Concluyen
que estos hallazgos tienen importancia de fortalecer las capacidades de la
gerencia de línea como estrategia para maximizar el impacto de la gestión del
talento, especialmente en contextos con limitado apoyo organizacional.
En Emiratos Árabes Unidos (EAU) un estudio realizado a
los trabajadores del Ministerio del Interior por Alhantoobi
et al. (2024) el objetivo fue analizar cómo la gestión del talento impacta en
el rendimiento de los trabajadores; este antecedente tiene alta similitud con
el contexto de la investigación porque analizamos las variables en los
trabajadores de un ministerio en Perú. Los resultados muestran que las
prácticas específicas de gestión del talento influyen significativamente en el
desarrollo y productividad de los empleados, identificando fortalezas y áreas
de mejora. Concluyen subrayando la importancia de políticas basadas en
evidencia para mejorar el desempeño y desarrollar estratégicamente la fuerza
laboral en el sector público, adaptadas al contexto sociocultural de los
Emiratos Árabes Unidos.
En el mismo contexto Awadhi
y Muslim (2023) en EAU, examinaron el impacto de las
prácticas de gestión de recursos humanos y la gestión del talento en la
planificación de sucesión en el sector público. Los resultados identificaron un
impacto significativo de las prácticas del talento humano en la planificación,
mediado por una gestión eficaz del talento; así como, la falta de planificación
de sucesión adecuada en el sector público incrementa la rotación de empleados
clave, afectando negativamente la continuidad organizacional. La conclusión es
que la implementación estratégica de prácticas de recursos humanos y gestión
del talento puede mejorar sustancialmente la planificación organizacional en el
sector público de los EAU.
Como señala Hilal et al.
(2024) la gestión de recursos humanos puede transformar el sistema judicial de
Indonesia, abordando problemas de ineficiencia, corrupción y falta de personal
calificado para lograr una reforma legal sostenible y mejorar la eficiencia
judicial. Indonesia enfrenta desafíos críticos en déficit de personal
capacitado, lo que impide su modernización y gobernanza. El estudio analiza
prácticas de gestión de recursos humanos existentes en el sector de justicia,
incluyendo reclutamiento, capacitación, gestión del desempeño y retención, y
propone estrategias alineadas con estándares internacionales para el desarrollo
institucional, luego de identificar que las reformas en las prácticas de
recursos humanos, al centrarse en el desarrollo de capacidades, profesionalismo
y rendición de cuentas, pueden mejorar significativamente la eficiencia del
sistema judicial y aumentar la confianza pública. Concluyen señalando que la
transformación de los recursos humanos no es sólo un aspecto administrativo, sino
un componente esencial para garantizar un sistema jurídico más eficiente,
transparente y justo, para el desarrollo nacional.
También se encontró un estudio cuasiexperimental de
(Ming et al., 2024) con el objetivo de evaluar el impacto de la formación en
liderazgo sobre las funciones de gestión y el comportamiento en equipo de alto
rendimiento en un hospital universitario. Incluyeron a 102 participantes entre
enfermeras y gerentes; evaluados antes, al final y tres meses después de una
intervención formativa en liderazgo. Los resultados muestran una puntuación
media de (4,18) antes del programa a (4,86) (incremento de 0,68, p < 0,001)
tras la intervención, y se mantuvo en (4,83) tres meses después (incremento de
0,65, p < 0,001). En cuanto a la gestión, la puntuación media de
autoevaluación pasó de (3,27) a (4,33) (incremento de 1,06, p < 0,001). Por
lo que concluyen que la formación en liderazgo contribuye significativamente a
mejorar las habilidades del comportamiento en equipo, siendo una estrategia
clave para fortalecer el talento en el sector público.
Asimismo, se encontraron estudios realizados en el
contexto peruano por Samame (2022) con el objetivo de
determinar la relación entre la gestión del talento humano y el desempeño
laboral de los trabajadores en una Municipalidad de Ayacucho, durante el año
2022. El estudio fue de tipo aplicada, de corte transversal y enfoque descriptivo
explicativo, la población y muestra incluyó a 40 colaboradores a quienes
impartió una encuesta y el instrumento correspondiente fue un cuestionario.
Encontró una relación significativa entre la gestión del talento humano y el
desempeño laboral, con un p-valor de 0,012; el coeficiente de correlación fue
positivo y bajo de (r = 0,395). En
gestión del talento humano el 50% de los colaboradores percibió un nivel
regular, el 45% un nivel malo y solo el 5% un nivel bueno; en desempeño laboral
el 60% de los colaboradores presentó un nivel alto, el 37,5% un nivel medio y
el 2,5% un nivel bajo.
Por otro lado Estrella (2020)
el objetivo de su tesis fue determinar cómo los indicadores de la gestión del
talento humano influyen en el desempeño laboral percibido por los trabajadores
administrativos del Hospital Regional Daniel Alcides Carrión de Pasco durante
el año 2018. Realizó un estudio mixto donde la muestra probabilística fue de 30
trabajadores. Determinó que la gestión de talento influye significativamente en
el desempeño, con un Chi-cuadrado de 16,133 (p = 0,001). La eficiencia influye
en el logro de objetivos, con un Chi-cuadrado de 50,802 (p = 0,000). La
eficacia influye en el índice de satisfacción del cliente, con un Chi-cuadrado
de 53,469 (p = 0,000). Concluye que la
gestión del talento humano tiene una influencia positiva.
Como afirma Cueva (2022) en su investigación, la
relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral en
trabajadores administrativos de un Gobierno Regional, el estudio tuvo un
enfoque cuantitativo, la población consistió en 544 trabajadores
administrativos, de los cuales se tomó una muestra de 145. La validación de
Alfa de Cronbach fue 0.837 para la gestión de recursos humanos y 0.851 para el
desempeño; identifico que el 57.2% calificaron la gestión del talento con un
nivel regular. El desempeño laboral fue
evaluado como medio en un 62.1%; encontró una correlación positiva alta entre
ambas variables, con un Coeficiente de Spearman = 0.774 y significancia
estadística (p < 0.01).
Douglas McGregor, (1960), introdujo las teorías X y Y, que describen dos enfoques opuestos sobre la gestión y
motivación de los empleados, X plantea que los empleados son inherentemente,
evitan el trabajo y requieren supervisión estricta para el cumplimiento de una
actividad. Y es donde los empleados son
automotivados, disfrutan de su trabajo y buscan responsabilidades, a lo que
llamamos ser proactivos por tanto la teoría Y es más efectiva para mejorar la
productividad y satisfacción laboral, ya que reconoce el potencial y las
capacidades intrínsecas de los empleados Madero y Rodríguez (2018) y Castillero
(2017).
La teoría de la equidad, propuesta por John Stacey
Adams en 1963, establece que los empleados buscan un equilibrio entre lo que
aportan al trabajo como el esfuerzo, habilidades, experiencias; así como lo que
reciben a cambio (resultados como salario, beneficios). La percepción de
equidad o inequidad surge al comparar esta relación con la de otros en
situaciones similares Peiró (2021), Guzmán y Díaz (2022), y Agut
y Carrero (2007).
La calidad se refiere al grado en que el trabajo
realizado implica, que los resultados cumplen con los estándares establecidos;
según Juran (2007) la calidad es la aptitud para el uso, conjunto de
características de una entidad que le confieren la aptitud para satisfacer las
necesidades establecidas y las implícitas. La eficiencia es la capacidad para
lograr los objetivos utilizando la menor cantidad de recursos posibles. Según
Koontz et al. (2012) la eficiencia es "el resultado de la producción más
los insumos dentro de un período, considerando la calidad". Y la eficacia
es "hacer las cosas correctas", es decir son las actividades de
trabajo con las que la organización alcanza sus metas. Luego de abordar con
teorías y antecedentes el tema de estudio se plantea como objetivo, determinar
el nivel de relación que tiene la gestión de talento humano, calidad,
eficiencia y eficacia con el desempeño laboral en una institución pública.
En atención a la problemática planteada, se presenta
la interrogante ¿la gestión de talento humano, calidad, eficiencia y eficacia
se relacionan con el desempeño laboral en una institución pública?
La aplicación del análisis de recursos humanos es
común en el sector privado, pero aún no se comprende completamente en las
organizaciones del sector público. Cho et al. (2023) identificó un proceso de
cinco pasos “definir, recopilar, analizar, compartir y reflexionar” para
integrar el análisis del recurso humano en el sector público, con énfasis en la
planificación, reclutamiento, desarrollo y gestión del desempeño que ofrece
oportunidades para decisiones basadas en algoritmos que pueden mejorar el rendimiento
organizacional.
En estudio, se justifica dado que se determinó y
analizó relación entre la gestión del talento y el desempeño laboral en
instituciones públicas, con el propósito de identificar prácticas y estrategias
que contribuyan al fortalecimiento del sector estatal desde una perspectiva
moderna haciendo uso de tecnologías orientada a resultados, se busca contribuir
al debate académico, con miras a mejorar el desempeño laboral y, en última
instancia, la calidad de los servicios públicos.
MÉTODO
La investigación surge a partir del análisis de la
realidad en el área administrativa de una institución gubernamental en Perú en
el año 2024, se realizó un estudio con enfoque cuantitativo de tipo básica,
permitiendo analizar estadísticamente la relación entre variables, el diseño
fue no experimental, donde solo se analizó los resultados obtenidos de 168
participantes seleccionados mediante muestreo probabilístico, los cuales están
conformado por 93 varones y 75 mujeres, la distribución etaria de los participantes
fue la siguiente: El 15% tenía entre 18 y 25 años, el 30% entre 26 y 40 años,
el 45% entre 41 y 60 años, y el 10% tenía 61 años o más. Se contó con el
consentimiento informado para realizar una encuesta. Y los datos se recopilaron
mediante dos encuestas validadas por expertos y una prueba piloto, cuyos
resultados del alfa de Cronbach fueron de 0.82 y 0.85; para el método de
análisis de datos se usó el software SPSS.
RESULTADOS
En la Tabla 1 , se presentan los resultados
descriptivos del estudio donde se evidencian que tanto la gestión del talento
humano como el desempeño laboral mantienen
mayormente niveles medio y alto; como en el caso de la gestión del
talento humano el 48.2% de los colaboradores percibe un nivel medio; mientras
que el 38.1% lo califica en un nivel alto; el desempeño laboral muestra un
comportamiento similar, con el 45.8% en un nivel medio y el 40.5% en un nivel
alto; sin embargo, es importante señalar que un 13.7% de los participantes
coinciden en ambos aspectos en un nivel bajo.
Y respecto a las dimensiones del desempeño laboral, la
calidad alcanza un nivel alto con 30.4% y medio con 50.6%, mientras que el 19%
se encuentra en un nivel bajo; en cuanto a la eficacia, el 45.2% de los
colaboradores señalan que se ubica en un nivel alto, seguido de un 28% en un
nivel medio y el 26.8% bajo; la eficiencia destaca con un nivel alto el 42.3%,
un nivel medio el 37.5% y bajo el 20.2%.
Tabla 1. Distribución
de la percepción de la gestión del talento humano y el desempeño laboral
|
Niveles |
Gestión del talento humano |
Desempeño laboral |
Calidad |
Eficacia |
Eficiencia |
|||||
|
𝑓𝑖 |
% |
𝑓𝑖 |
% |
𝑓𝑖 |
% |
𝑓𝑖 |
% |
𝑓𝑖 |
% |
|
|
Bajo |
23 |
13.7% |
23 |
13.7% |
32 |
19% |
45 |
26.8% |
34 |
20.2% |
|
Medio |
81 |
48.2% |
77 |
45.8% |
85 |
50.6% |
47 |
28% |
63 |
37.5% |
|
Alto |
64 |
38.1% |
68 |
40.5% |
51 |
30.4% |
76 |
45.2% |
71 |
42.3% |
|
Total |
168 |
100% |
168 |
100% |
168 |
100% |
168 |
100% |
168 |
100% |
Según la tabla 2, si bien existe un desempeño laboral
favorable, en la mayoría de los casos es esencial implementar estrategias que
fortalezcan la gestión del talento humano, esto contribuirá a consolidar una
mayor calidad, eficiencia y eficacia en el desempeño laboral, promoviendo así
un entorno alineado con los ejes institucionales. De acuerdo al resultado en la
tabla 2, la variable gestión del talento humano, tiene una correlación positiva
alta con el desempeño laboral de (Rho = .976; p = .00), con la calidad de (Rho
= .933; p = .00); eficiencia (Rho = .823; p = .00); y eficacia (Rho = .899; p =
.00) es decir todos tienen una correlación positiva alta, y además es
significativa (pvalor <0.05).
Tabla 2. Correlación de
la gestión del talento humano con el desempeño laboral, calidad, eficiencia y
eficacia
|
Correlaciones |
Gestión del talento humano |
|
|
Desempeño laboral |
Rho |
.976 |
|
p |
.00 |
|
|
N |
168 |
|
|
Calidad |
Rho |
.933 |
|
p |
0.00 |
|
|
N |
168 |
|
|
Eficiencia |
Rho |
.823 |
|
p |
.00 |
|
|
N |
200 |
|
|
Eficacia |
Rho |
.899 |
|
p |
.00 |
|
|
N |
168 |
Discusión
El objetivo del estudio fue determinar el nivel de
relación que tiene la gestión de talento humano, calidad, eficiencia y eficacia
con el desempeño laboral en una institución pública. Se encuentra similitud con
estudios previos como el de Samame (2022), quien
también identificó una relación significativa, aunque de menor magnitud (Rho =
0.395), esta leve diferencia puede explicarse por las diferencias en el
contexto institucional y en el tamaño de las muestras analizadas, Samame (2022), presenta una distribución similar en los
niveles de las variables, señalando que una proporción significativa de los
colaboradores evaluados percibe un 50% como regular en la gestión del talento
humano y el desempeño laboral.
Sin embargo, en el estudio se encontró una
distribución hacia niveles altos, donde el 38.1% de los colaboradores califican
la gestión del talento humano como alta, y el desempeño laboral un 40.5% en el
nivel alto, evidenciando que la implementación de estrategias en la gestión de
recursos humanos generar un impacto favorable en la mejora del desempeño, desde
un enfoque práctico, enfocándose en estrategias que mejoren la calidad del
trabajo y optimicen la eficiencia operativa en el sector público. Teóricamente,
los hallazgos contribuyen a la literatura existente al reafirmar que las
prácticas de gestión no solo influyen directamente en el desempeño laboral,
sino que también potencian dimensiones como la calidad, la eficiencia y la
eficacia; es necesario reconocer ciertas limitaciones. Por ejemplo, el estudio
se centró en una institución pública específica, lo que puede limitar la
generalización de los resultados para otros contextos; asimismo, el estudio
transversal no puede evaluar los efectos a largo plazo de las prácticas de
gestiones implementadas.
Los resultados de relación del talento humano con el
desempeño laboral, también encuentran respaldo teórico con la teoría Y de
Douglas McGregor (1960), destacando que los empleados automotivados y
proactivos logran mejores niveles de desempeño cuando se implementan
estrategias de gestión adecuadas. La gestión del talento humano está alineada
con la teoría Y, se consolida como un pilar para potenciar el desempeño en el
sector público. Por otro lado se coinciden con los hallazgos de Estrella
(2020), quien evidenció que la gestión del talento humano influye
significativamente en el desempeño laboral igual a Chi-cuadrado de 16,133 (p =
0.001); en este estudio, se encontró una alta correlación positiva entre ambas
variables (Rho = 0.976, p = 0.00) y con las dimensiones de desempeño laboral,
estos resultados amplían la evidencia de Estrella al destacar que la gestión
del talento humano impacta directamente en aspectos específicos del desempeño,
como el logro de objetivos y la calidad en el trabajo, ambos estudios confirman
la relevancia de fortalecer la gestión del talento humano para optimizar el
rendimiento laboral. Los resultados también se alinean con los hallazgos de
Cueva (2022), que identificó el 57.2% de encuestados calificaron la gestión de
recursos humanos con un nivel regular, el desempeño como medio con un 62.1%, y
con un coeficiente de (Rho = 0.774) se complementan y amplían con los hallazgos
de Cueva, al evidenciar cómo estos factores están intrínsecamente vinculadas a
la gestión del talento humano.
CONCLUSIONES
Se cumplió del objetivo planteado, evidenciando la
relevancia de la gestión del talento humano en el desempeño laboral de los
colaboradores en una institución pública en Perú; los resultados respaldan que
las buenas prácticas en la gestión del talento humano contribuyen de manera
positiva y directa al fortalecimiento del desempeño laboral, siendo un pilar
esencial para el desarrollo organizacional.
En cuanto a la calidad, se concluye que una adecuada
gestión del talento humano desempeña un rol fundamental en la mejora y
sostenimiento de estándares de calidad en el ámbito laboral, promoviendo un
entorno de trabajo orientado hacia la excelencia.
Respecto a la eficiencia, se confirma que las
prácticas estratégicas en la gestión del talento humano facilitan una
optimización en el uso de recursos y tiempo, demostrando su impacto en la
mejora de los procesos operativos.
En relación con la eficacia, se concluye que la
implementación de políticas y estrategias orientadas al fortalecimiento del
desempeño del personal resulta clave para el logro de los objetivos
institucionales esta conclusión subraya el valor estratégico de la gestión del
talento humano como un eje central para alcanzar resultados sostenibles y
efectivos dentro de la organización.
Se evidencia que, en la población analizada, las
variables estudiadas están siendo gestionadas de manera adecuada; y se resalta
la importancia asignada a la gestión de los colaboradores, lo que confirma su
papel fundamental como factor determinante en el logro organizacional de las
instituciones públicas.
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